中国企业家协会的调查发现，在我国现阶段，许多经营者对自身的经济保障缺乏信心，对年薪制和长期激励有较强的要求，并对退休后的生活有较大的担忧。近年来，为了建立经营者激励机制，许多地方进行了年薪制等激励机制试点，但调查结果显示，“激励机制尚未普遍建立起来，激励措施既不完备，又不规范，没有真正发挥应有的作用，致使企业经营者不满意，员工也不满意，监督管理机构更不满意”。为此，笔者对经营者业绩考核及相关问题提出一些个人的思考：

　　一、规范公司内部的经营和决策机构

　　现在许多公司都按照规定的法人治理结构设立了公司内部机构，董事会、监事会等都设置完善。但是在实际运行中，由于我国传统文化等方面的影响，许多公司并没有真正按照法人治理的规范来运行。为此，要从以下方面规范：

　　1、明确董事长与总经理的职责范围。不仅是在有关公司章程中规定，还要在实际工作中切切实实有明确的分工，尤其是董事长的职责，不要超出职责范围，属于具体经营的事情要由经理层来决定。

　　2、董事会内设立审计、薪酬、提名与考核等专门委员会。这些委员会主要由独立董事组成。审计委员会负责公司审计和经营的合法性。薪酬委员会具体提出企业薪酬方案，供董事会讨论确定，并组织实施批准后的薪酬方案。提名与考核委员会，负责建立与薪酬体系相对应的业绩评价体系和经理任命条件。

　　3、健全独立董事制度。外部董事应是法律、财务审计、管理等方面的专家，要真正发挥其独立作用，按规定参加董事会讨论，并对企业的重大经营决策发表独立意见。每年缺席董事会议三分之一以上的应予更换。

　　4、建立健全董事会议事规则和决策程序，强化董事尤其是独立董事的责任追究制。

　　二、建立科学的考核指标体系

　　1、确立以经济增加值(EVA)为核心指标的绩效管理体系

　　现在许多地方把业绩考核与股本收益率、资产保值增值率等指标相挂钩，这虽然比仅仅考虑利润总额有很大的进步，但也存在很多弊端。一是管理者通常都能找到操纵分母的方法，高估利润或粉饰企业的盈利假象。二是目前企业低估资金成本、操纵利润的现象非常严重，直接好处就是可以增加管理者奖金。

　　经济增加值是指提取包括股权和债务的所有资金成本后的税后净经营利润，是业绩度量指标。EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本，使税后净经营利润的定义摆脱了会计指标中的定义而更加正确和接近其本意。经济增加值是一个绝对值标准，考虑了资金的成本，所以能促进管理者有效运用资产。

　　2、考虑所在行业的平均利润率

　　行业特点对企业的经营业绩的影响是巨大的，在某些行业甚至是决定性的。在对某企业的经营者绩效进行考核时，一定要考虑到行业的平均利润率。换言之，一个高速增长行业的投资回报率和一个微利行业的投资回报率不能用同一标准考核。如果某行业是高速增长的行业，那么，该行业中某企业经营者的经营业绩如果很高，但是达不到行业平均利润率，那就不应该奖励;相反，在微利行业中的企业，如果行业平均利润率只有2%，而某行业达到3%，则应该比那些在行业平均利润率为30%的行业中取得20%利润率的企业更应该奖励。所以，考核指标要以行业平均指标为基数。

　　3、考虑宏观政策和环境的影响

　　宏观政策和环境也会对企业经营绩效产生巨大的影响。近期能源和原材料价格波动对能源类企业的影响就是显著的案例。因此，在设定考核指标时，一定要剔除宏观政策的影响和宏观环境的影响，找出真正属于经营者的业绩。

　　4、考虑企业的历史绩效和所处的经济周期

　　此项指标主要在企业经营者发生改变时使用。如果企业现任的经营者业绩在扣除了宏观政策变化和外部环境变化的影响后，与前任相比有很大的提高，则说明其经营业绩是其经营的成果，应予以激励;反之，则应考虑采取约束措施，直至“用脚投票”——更换经营者。但同时要考虑企业所处的经济周期，如果企业正处在成长期、成熟期，则应有较高的投资回报，但如果处在衰退期，则无法与前任相比。比如，现在的寻呼行业根本无法和10年前相比，经营奇才也回天无力。

　　5、建立全视角绩效考核系统

　　全视角绩效考核系统是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对被考核人进行综合绩效考评并提供反馈的方法。全视角绩效考核集中了多个角度的反馈信息，信息质量可靠，并可以减少偏见对考核结果的影响。该系统目前主要用于企业对内部员工的考核。笔者认为这种考核系统完全可以运用到资产所有者对经营者的考核中去。

　　6、重视非财务指标

　　目前评价经营者业绩的标杆，主要是企业当期的财务业绩，其存在的一个很大的缺陷是面向过去，反映的只是去年的绩效，不能反映未来创造价值的可能。因此仅依据财务指标评价经营者的业绩远远不够全面和客观，良好的长期财务业绩主要来自于经营者对经营、顾客、新产品发展的关注以及各种促进当前盈利增长的因素。最有效的激励计划应当是财务和非财务指标的混合体，在考核财务指标体系的同时重视开发和研制新产品、市场份额、顾客忠实度等。

　　7、重视经营者绩效审计

　　所谓绩效审计是指对目标完成情况和达到目标过程中所耗费资源的审计，即对一个组织利用资源的经济性、效率性和效果性进行审计。按照国内外公认的解释，绩效审计也称3E审计，是对一个组织利用资源的“经济性”、“效率性”和“效果性”进行的评价。

　　“经济性”，是指以最低费用取得一定质量的资源;“效率性”，是指投入和产出的关系，包括是否以最小的投入取得一定的产出或者是以一定的投入取得最大的产出;“效果性”，是指在多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果。绩效审计的目的是从第三者的角度，向有关利害关系人提供经济责任履行情况的信息，促进资源管理者或经营者改进工作，更好地履行经济责任。绩效审计不同于财务审计，它主要是对企业经营者的活动进行评价。采用绩效审计的结果，能够对经营者的薪酬有更合理、更科学的评定。

　　三、规范经营者业绩激励模式

　　1、区别经营者任用方式，选择不同的薪酬制度

　　对于通过市场选择的经营者，就应该以市场价格确定薪酬。但由于经理人市场没有真正建立，很难通过市场定价。因此，对于政府任命的经营者，一定要区别情况，严格业绩考核和薪酬管理。要实施绩效审计，确实管理效率和效果明显的，可以实行薪酬激励;对于那些因为垄断地位或资金优势等获得效益的，则不应奖励或给予高额薪酬。

　　2、规范确定经营者范围

　　调查发现，许多地方把董事长作为经营业绩考核对象，笔者认为这是由于目前现代企业制度没有真正建立而形成的一种误区，这种现象不仅不利于激励约束制度的建立，还会阻碍企业法人治理结构的落实。董事长作为资产所有者，应该是资产的委托人，追求的应该是企业利润的最大化而不是薪酬的最大化，最终目的是获得资本收益，经营者年薪是代理成本的一部分。因此，被考核的对象应该是企业的经理层——资产经营的代理人。企业法人治理结构完善以后，应该由企业的董事会选择和任命经理并决定经理的薪酬。对于国有企业来说，董事长作为国有资产的代表，应该是政府委派并执行公务员型的薪酬，否则会造成董事会、监事会的制约作用形同虚设，也会导致企业自己给自己发奖金、定薪酬的现象发生。

　　3、尽快建立规范合理的薪酬体系

　　要对在职消费的项目进行重新界定，避免巧立名目发奖金、补贴。要逐步形成规范的透明度高的薪酬结构，薪酬方案要让董事会、管理层、员工都知道，同时将福利和长期激励纳入薪酬管理范围，这样有利于透明化、规范化，也有利于建立长期激励机制，形成规范合理的薪酬结构。

　　4、促进薪酬市场形成

　　史坦斯·亚当斯(J.Stancy Adams)认为，人们总是把自己的投入产出和别人的投入产出进行比较，如果比率与相比较的其他人的比率相等，那么就是公平状态，否则就会经历公平紧张。由于没有全面完整的薪酬信息系统，企业所有者、经营者、职工、公众等各方面的心理预期不同，人们总是高估自己的投入，低估别人的产出，导致满意度普遍较低，即使是通过市场选择的也不例外。政府部门可以建立企业薪酬体系的调查单位，或支持非营利的专业机构(类似美国的企业薪酬协会ACA)调查，定期发布对不同行业、不同地区的市场上企业薪酬的调查及统计分析信息，作为企业薪酬制度的参考。