尽管目前越来越多的职工已经意识到利用法律武器维护自己的合法权益，但同时也必须看到一些企业职工的恶讼、缠讼和滥讼以及动辄采取群体性手段要挟企业和政府的行为都是对劳动法律应用的扭曲和误解。对部分国企下岗职工而言，旧体制下形成的生老病死都由国家和企业统包的观念难以向市场经济体制观念转变是导致相关企业劳动关系紧张的原因之一。如果说下岗还可以使这些职工勉强接受的话，那么和企业解除劳动合同则无论如何难以接受。下岗职工的心态和情绪不仅仅有着传统的社会文化基础，更重要的是有着深刻的利益基础。计划体制下一次分配定终身的就业使企业职工基本上没有后顾之忧。如果下岗后再解除劳动合同，彻底切断了他们的利益来源，产生偏激情绪和过激行为也就不奇怪了。在经济状况较好的省区，企业职工对改制基本是理解和支持的，但是长期养成的占企业便宜的观念使得一部分职工总想在改制时，企业给自己多增加一些所得。而在发展相对滞后的地方，很多职工对企业主辅分离、辅业改制的工作不理解，不愿与企业解除劳动合同，企业却往往以牺牲企业利益为代价来解决。如减员分流过程中，有些职工请长期病假，企业改制后又无法安排工作，就不得不养起来;“三期”内的女职工合同到期却不能终止等。因此，企业的这种暧昧态度也在一定程度上助长了企业职工的错误观念，阻碍了职工的观念转变。

　　职工法律意识不强的另一个表现是，一些如高科技等企业关键岗位的职工，利用自己的竞争优势，频繁跳槽，索取高薪，对企业权益造成侵害，而这种行为往往引起恶性竞争，引发劳动争议。

　　5、部分企业人力资源基础管理薄弱，管理人员素质较低

　　基础管理落后，难以适应现代企业发展要求也是导致企业劳动矛盾增多、企业在劳动争议仲裁和诉讼中胜诉率低的一个重要原因。目前，我国很多企业人力资源管理仍然停留在档案管理与人事行政统计阶段。尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能，但是对人力资源的培训、开发、考核多是流于形式，很难落到实处。一些企业为降低用工成本，一味提倡一专多能，很多人力资源管理人员身兼多职，难以胜任现代企业对人力资源管理的要求。企业在制定发展战略时，往往忽视了人力资源战略。另外，人力资源管理人员以及职工的培训都非常缺乏。一些企业领导人对这项工作也不重视，不愿意投入资金把其作为一种战略目标来发展。因而真正具有前瞻性的人力资源政策的制定、中高层主管的甄选、职工的教育培训、组织发展规划及人才开发等严重不足，结果造成企业劳动生产率难以提高，企业职工自我发展、自我管理水平低，职工在企业经济性裁员时的自主择业和再就业能力严重不足。

　　6、企业民主管理、集体协商制度不健全

　　(1)企业集体协商缺乏主动性。因为一些企业不是主动去创造和策划有效的集体协商体制而是被动地跟着形势转疲于应付职工、应付工作。缺乏主动性的工作必然造成劳动关系处理上的不负责任，丧失职工基础，导致民主协商对企业劳动关系的调整失效。

　　(2)一些企业的民主管理和集体协商体制沿用的是行政管理体制，强调“管理”却忽视“协商”;强调“精英治厂”、“一个人救活一片厂”，却忽视职工的集体智慧和贡献;强调“标准”忽视“交流”，造成集体协商浮于表面。很多国企经营者的市场观念不是很强，折射到劳动关系层面上导致民主管理流于形式，下级必须服从上级的作风严重。

　　(3)一些企业在对劳动关系问题的处理上，只是简单地采取奖罚手段。很多管理者把自己与职工在企业岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，把集体协商看作是职工与企业的对立甚至对抗。因此，当前部分企业的民主管理体制对劳动关系的协调所发挥的作用不大。

　　(4)职代会作用发挥不够。一些企业的职工对职代会并不关心，认为不关自己的事，涉及职工切身利益的问题并不能在职代会中得到解决。部分职工代表是一线工人，没有相关的民主管理和集体协商等业务知识培训，难以适应现代企业管理决策的要求。由于受本身素质、知识能力以及所拥有信息不足的限制，职工代表很难对企业重大经营问题提出客观、准确的决策建议，无法圆满履行其职责。

　　(5)企业劳动关系调节机制不健全。国有企业基本都有劳动调解委员会，但是一出现劳动争议，职工就提出仲裁，劳动调解委员会很难发挥作用。究其原因，委员会的成员很难站在资方的对立面为职工利益说话。一些中小企业和非公企业的内部缺乏劳动争议自我调节机制，片面强化劳动者义务，忽视劳动者应享有的权利，甚至违反国家法律法规。

　　7、政府职能在向为企业服务方面转变还需要一个过程

　　党和国家历来重视劳动关系问题，并做了大量的工作，但是在目前经济转型时期，政府职能的转变还需要一个过程，更多的新情况、新问题需要探索和改进，矛盾的解决并不能一蹴而就。

　　(1)当前，各级政府在制定法律、重大经济政策以及在调整劳动关系和相关问题时，如制定工时制度、确定最低工资标准、确定劳动条件标准和劳动保护措施、社会保险福利制度等，还不能很好地听取劳资双方的意见，组织劳资双方共同进行讨论。一些经济发达地区的政府部门盲目追求政绩、追求改制的速度和百分比，而忽视改制的效果，忽略企业改制的能力，颁布的地方法令与国家法律规定不一致，导致一些企业怨声载道，个别政府部门间也因此拒绝相互沟通。如果令出多门，势必致使企业无所适从，劳动管理的难度则会被人为的加大。

　　(2)由于政府在资金、人力和技术上的局限性以及法规和政令的滞后性特点，导致企业在一些劳动关系问题的处理上出现操作困难的现象。有关劳动合同和集体合同的订立和管理方面的法规政策缺乏现实有效性，漏洞很多，这也造成企业对政策理解不同，操作起来易引起争议，矛盾比较突出;另一方面，政府在劳动管理上还有缺位的现象，如劳动力市场的无序流动很大程度上是由于管理缺位造成的。

　　(3)政府在平衡和监督劳资关系方面还需要进一步加强工作。政府在个别问题上片面强调劳动者的弱势地位。不应否认，职工个人在企业中的确是弱势，尤其是在一些雇主恶意侵害劳动者合法权益的企业里。但也应该看到，大部分企业尤其是国有企业在劳动关系方面还是能为职工利益着想的，职工作为整体来说并不是弱势，相反很多企业认为所谓劳资关系中强势的企业在劳资争议仲裁和诉讼中并不强，所谓“强势不强，弱势不弱”。政府应当加强劳动管理过程中的公平性和公正性，不应片面强调保护弱势。对劳资双方协议或集体合同的履行，监督是非常必要的。很多西方国家政府劳动部门都对劳资协商结果进行监督，而且设立专门机构进行控制。

　　(4)政府在预防和处理群体性事件和劳动争议案件中的工作压力不断增大，实效性较差。原因在于我国劳动争议处理制度存在较大的弊端，主要表现在：一是处理周期过长，从精力和资金上都加大了社会管理成本;二是仲裁委员会地位虚置化。仲裁委不是独立机构，无物质保障和资金来源，人员设置不够，办案条件差;三是仲裁员的专业化水平差。劳动保障方面的法律法规多，而且复杂，执法人员的文化结构、能力和专业水平有待于提高。

　　8、劳动法制建设不健全，立法滞后

　　(1)劳动关系基础性法律法规严重滞后。在现行的《劳动法》中，没有明确签订劳动合同的责、权、利，对事实劳动关系也没有明确的规定，对社会保险的规定原则性太强，各项社会保险的适用范围、资金筹集模式、待遇支付原则等基本问题均未作出统一规定，导致一些部门在执法过程中没有法律支持，一些严重的拖欠社保费问题难以解决，劳动争议处理的体制与劳动争议解决程序的时效性差，已经不能适应市场经济的高效原则。

　　(2)劳动立法片面强调保护弱者，制定了相对较高的劳动基准，与我国作为发展中国家的现实生产力水平相对落后的国情不相符合。劳动基准高，使得企业承担了本来应由政府担负的义务，严重增加了企业的用工成本，阻碍了企业的发展。比如《劳动法》中关于工作时间的规定等，加上地方法规对劳动基准的延伸规定差异较大，使得基准高的地区的企业在与基准低的地区的企业竞争中处于劣势，也使得我国企业对比国外企业的竞争力大大削弱了。无法承担的劳动基准相反会促使企业普遍违法，广州是全国最低工资标准最高的城市，但是广州企业随意克扣、拖欠劳动者工资的现象也最为普遍，这就出现了“劳动标准最高而劳动者受益最少”的奇怪现象。过分强调妇女劳动权利保护反而加重了妇女就业歧视，很多企业反映雇佣女职工的成本比雇佣男职工高50%甚至1倍。另外，片面强调保护弱者反而忽视和侵害了企业的正当合法权益，严重挫伤了企业的经营机制和活力，从而拖了经济发展的后腿。

　　(3)缺乏配套劳动立法。《劳动法》是调整劳动关系的基本法律，而相配套的法律还远远不够，《劳动法》过于原则的规定，与错综复杂的各种劳动争议案件的法律适用不相适应，从而使劳动关系协调与处理缺乏完善的法律基础，也使某些劳动争议案件处理的法律适用问题成为“真空带”。与《劳动法》相配套的重要法律之一的《劳动合同法》还没有出台，使得我国缺乏系统的劳动合同关系调整方面的法律规范。事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面还未获得解决，对口头合同以及相应的管理模式缺乏研究。在对农民工的劳动标准和社会保障方面法律法规缺失，有关法律政策之间无法衔接。《集体合同法》作为另一重要的法律也处于缺位状态，这就直接影响了这一制度实际作用的发挥。我国企业尤其是国有企业和集体企业的集体合同签约率很高，但是集体协商往往流于形式，而且集体协商的内容并不能就职工的工时、工资和福利待遇等进行全面协商。

　　(4)地方法规出台预见性差，频繁变动。地方一级立法机构和地方劳动部门制订了大量的地方法规、规章和规范性文件，这些法规规章和文件在立法理念上大相径庭，水平上良莠不齐，甚至违背国家级法律法规。如某地一法官因在判决中适用了国家级法律，而没有适用与国家法律规定不一致的地方法规而被解职。这种现象使得我国劳动关系的调整在全国范围内极不均衡。目前，新旧劳动合同管理办法不衔接，如按新的政策规定执行，旧的又没有废止，企业难以操作，如企业对煤火费、探亲假、直系亲属医疗费等政策的运用不好掌握。

　　9、协调劳动关系三方机制的作用发挥有待于进一步提高

　　三方协商机制在协商劳动关系方面发挥着政府、工会和雇主组织任何一方不能替代的重要作用。由于劳动关系中双方力量经常存在差异性，所以仅仅依靠劳动合同、集体合同等契约来约束是不够的，需要介入政府的力量，通过制定涉及劳动关系的法律法规和政策，达到平衡劳动关系双方地位、促进社会公平、维护社会稳定的目的。但是，由于我国三方会议制度建立的时间比较短，当前三方机制发挥的作用还比较有限。

　　(1)三方的代表性方面的不平衡影响三方机制的有效运行。政府虽然不存在代表性问题，但是从权力机构向服务机构转变，不论思想上还是体制上都需要一个过程。对工会和企联来说，代表性来源于较高的组织程度和较高的会员率。其主张和宗旨能真正代表会员并得到最普遍的支持。目前在社会和产业层面，工会组织在组织体系、机构设置和人员配备等方面具有相对的优势。企联在这一层面的建设上还比较薄弱。但是在企业层面，工会的实际作用难以发挥，近90%的劳动争议案件在纠纷发生后没有经过工会的协调，这使工会在基层的代表性受到质疑。另外，工会在个私企业和一些外资企业的建设还有相当大的阻力。

　　(2)三方协商的权威性不够也增加了劳动关系协调的难度。我国的三方协商制度才起步，大多数企业、职工甚至政府部门对三方机制所知甚少，甚至一无所知。从制度建设上、从法律规定上都缺乏对三方协商权威性的认可和保护，一些地方政府的观念难以转变，造成代表缺位，三方机制无法落实，权威性从而也就无从体现。

　　(3)三方机制的法制不完善难以充分发挥其协调作用。我国批准了国际劳工组织的《三方协商促进履行国际劳工标准》的144号公约，《劳动法》和《工会法》均有三方机制的原则性规定，但面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设的要求，三方机制的运行仅依靠这些原则性的规定远不能适应实际需要，急需完善有关三方机制的立法。

　　四、进一步建立平等和谐、高效双赢的企业劳动关系的对策建议

　　1、应着重解决企业改制分流过程中产生的劳动矛盾

　　国有企业应处理好改制分流过程中的劳动关系问题。要做好理顺改制分流人员劳动关系的工作，妥善处理国有企业改制分流过程中涉及的劳动关系的变更、解除和经济补偿、社会保险关系接续问题，制定规范、合理的职工安置方案，积极促进再就业，稳妥处理下岗职工出中心的劳动关系问题，进一步推进下岗职工由基本生活保障向失业保险并轨。

　　2、企业经营者和职工应树立正确的劳动关系观念

　　企业经营者树立现代劳动管理意识对于企业的发展具有非常重要的意义。企业经营者要破除过去采用行政手段调整劳动关系的传统意识，树立市场经济条件下的劳动关系用市场化手段调整的新观念。在抓好生产经营、促使企业发展或走出困境时，要正确处理减员增效与就业、兼并破产与复产自救、下岗分流与推向社会的关系。企业经营者应当提高自身的法律水平，提高社会责任意识。企业社会责任是市场经济活动中形成的企业应普遍遵守的行为规则。企业在劳动关系方面承担的社会责任包括职工享有的工作条件、劳动报酬、安全保障、教育培训等。企业经营者应该认识到现代企业劳动管理水平的高低与其获得的经济收益在更大程度上是一致的。

　　同时，要注重提高广大职工法律意识。建立良好的企业劳动关系不仅是国家和企业的责任，职工本身也应当加强主动的、积极的、富有创造性和符合自身条件的学习。提高自我激励、自我管理和自我评价的水平，提高个人素质和再就业能力，掌握维权程序和方法。改制企业的职工应当改变长期养成的对企业的严重依赖观念，认识到国有企业“实行鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效和再就业工程”不仅是大势所趋，而且也是提高企业可持续发展水平的必要措施。当然，政府和企业也必须认识到改革的成本不应该也不能全部让职工来承担。

　　3、提高企业人力资源管理水平

　　企业的人力资源管理质量与企业的核心价值和文化密切相关，是和谐的劳动关系的基础，也是企业得以长期发展的根本。企业要树立以人为本的观念，建立真正意义上的“人力资源管理”。通过激励、调动和发挥职工的积极性和创造性，引导职工去实现预定的目标。运用行为科学，重塑人际关系;改善劳动管理，充分利用劳动力资源;建设企业文化，培育企业精神;加大对职工的培训，提高职工的劳动能力和再就业能力。积极营造良好的文化氛围，增强企业的凝聚力，激励职工的工作热情。要促使薪酬结构合理、激励手段多样化，最大可能地激发人力资源的创造性。

　　4、完善企业民主管理和集体协商机制

　　(1)完善职代会制度。从制度上安排职工参与企业决策与管理，使职工与企业形成利益与共、休戚相关的共同体，发挥职工的主动性、积极性和创造性。建立有效的对话机制和激励机制，使职工对企业的长期发展给予更多的关注。

　　(2)增加管理透明度，进一步规范厂务公开。消除职工与企业管理者之间信息不对称的状态，根据国家下发的《关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》的要求，把厂务公开纳入现代企业管理制度中，鼓励职工积极参与厂务公开活动，监督企业经营者依法行使职权，认真行使当家作主的权利。

　　(3)提高集体合同覆盖面。重点要在非国有制企业和困难企业中推广平等协商和集体合同制度，坚持在平等协商的基础上签订集体合同，坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来。集体合同的内容要根据企业自身的特点使规定细化、量化，具有可操作性，对最低工资、休息休假、职业安全卫生、劳动保险等项目的规定应当既要依法又要结合企业的实际情况。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。有条件的地区，要全面推进企业工资集体协商。

　　(4)建立和完善企业劳动争议调解委员会。使纠纷能够先通过企业的劳动争议调解委员会来调解，努力把矛盾化解在基层，消除在萌芽状态。

　　5、促进政府职能的转变，加强宏观管理

　　(1)进一步加强劳动合同管理。通过劳动合同规范企业和职工双方的权利和义务。积极研究相适应的劳动合同管理政策、工作机制和具体办法，做到新老职工有所区别，处理好下岗职工的劳动关系。积极通过劳动监察等手段重点解决私营企业和个体经济组织与职工签订劳动合同问题，提高劳动合同签订率。

　　(2)加强对企业分配关系的宏观管理和调控。规范收入分配秩序，指导企业进行收入分配制度改革，通过建立和完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位、人工成本预测预警三项制度，为企业工资分配和开展工资集体协商提供参考依据，促进企业转换工资收入分配决定机制。建立工资支付监控制度，及时掌握企业工资支付情况。对易发生工资拖欠、存在重大拖欠隐患的企业，要及时采取妥善措施加以处理，并加大劳动保障监察执法力度。

　　(3)政府要维持劳资双方的平衡，鼓励劳资双方尽可能利用调解和仲裁程序解决劳资纠纷，避免群体性事件的发生。把调解和仲裁作为政府调整劳动关系的一个重要手段，是政府作为第三方“干预”劳资纠纷使之达成妥协的一种方式。在劳资双方的力量对比发生重大变化时，政府应采取调整措施，使双方力量保持平衡。

　　6、加快劳动法制法规建设

　　(1)完善调整劳动关系的基础性法律法规。根据劳动关系的现实，完善《劳动法》的内容，作出适应社会主义市场经济体制的修改，从法律上规范诸如集体合同、集体协商和厂务公开等企业民主管理制度。

　　(2)完善相配套的法律法规，实现依法协调劳动关系。提高立法层次、尽快制定专项立法是当前十分迫切的任务。对各项社会保险的适应范围、资金筹集模式、待遇支付原则等基本问题均应作出统一规定。

　　(3)完善《劳动合同法》，进一步明确签订劳动合同的责、权、利，增加对事实劳动关系的规定，健全有关劳动合同程序、合同期限、变更及解除合同程序、企业经济性裁员等条款的规定，加大对不签订劳动合同、侵害职工合法权益的惩罚力度。补充增加非全日制用工签订劳动合同的规定。

　　(4)应针对集体合同制度中出现的具体问题制定《集体合同法》，详细规定工会在集体合同签订以及履行的权利义务，特别是对工会违反集体合同的责任应当明确立法。从法制上规范三方在集体协商和集体谈判中的地位和权利义务，为三方在协调劳动关系方面提供法律保障。

　　(5)加紧研究制订有关非全日制就业的劳动工资政策，开展对这一问题的研究并制订相关政策法规，以促进非全日制就业的健康发展和维护广大非全日制就业人员的合法权益。

　　7、进一步加强协调劳动关系三方机制建设

　　(1)根据国家协调劳动关系三方会议确定的目标，着重在各级三方机制建设方面下功夫，注意研究借鉴国外三方协调机制方面的经验，在协商议题的确定、协商形式、协商结果的实施等方面探索符合我国国情、切实有效的三方机制运作模式。特别是工会和企业组织要加强地方工会和协会的组织建设。

　　(2)大力推进集体协商和集体合同制度。宣传贯彻《集体合同规定》，以工资集体协商为重点，大力推动企业建立集体协商机制，加强对集体合同的审查备案工作。

　　(3)要巩固和加强劳动合同管理。重点在非公有制企业、国有重组改制企业和农民工中推进签订劳动合同工作，力争使正规就业部门基本与农民工签订劳动合同。

　　(4)进一步完善企业工资收入宏观调控。各地应根据实际情况，制定颁布小时最低工资标准，推动企业开展工资集体协商。建立和完善工资指导线制度，继续推进劳动力市场工资指导价位制度建设，积极建立人工成本预测预警制度。

　　(5)开展对劳动关系重大问题的研究，加强三方在维护稳定方面的配合。建立对重大不稳定因素及突发事件的信息沟通、隐患排查和处理机制，进一步完善预案和防范措施，增强三方机制在协调劳动关系方面的作用。

　　(6)指导和规范改制企业富余人员安置工作。认真贯彻全国再就业会议精神，对国有企业裁员、主辅分离、辅业改制分流安置富余人员进行规范指导。

　　(7)加强劳动争议处理，切实做好劳动争议特别是集体争议的预防工作。落实三方仲裁原则，研究论证兼职劳动仲裁员管理办法，加强对兼职劳动仲裁员的培训，提高兼职仲裁员办案参与率。