最近双鹤药业高层震荡董事会突然罢免从海外招聘的总经理杨维平引发人们对国资委“全球选秀”前景的忧虑。据上海某人力资源管理机构的最新调查数据显示跨国公司高层进入中国国企工作超过一年的不足4%。笔者认为，剖析他们之间的恩恩怨怨对于了解为什么“外来和尚”在国企念不好“经”的原因不无益处。

　　首先背景不同导致观念差异。董事长卫华诚是位“老国企”熟悉国有企业的体制安排与运行规则因此更知道如何在既有的体制条件下为企业的发展创造空间。总裁杨维平长期在跨国公司中担任高管因此力图通过加大企业制度改革的力度清除发展障碍。

　　其次制度不同导致权利安排差异。我国的股份公司一般是国有控股公司在国有股一股独大的条件下由政府派出的代表控制了董事会董事长直接由上级任命他通常在公司内拥有至高无上的权力董事长与总经理之间没有明确的权利划分。董事长不仅控制董事会的重大决策还参与公司的具体决策。因此当一个“空降”的有海外背景的强力职业经理人出现时他与董事长之间的冲突迟早要发生。

　　最后目标不同导致经营方向的差异。国有控股公司的董事长作为出资人的代表是由政府任免的政府任免的原则并非惟一依据国有资产保值和增值的能力还取决于其他因素。董事长行使大股东职能但他事实上并不真正对国有资产的损益负责。对于董事长来说有意义的不仅是国有资产保值和增值还有公司的控制权。因此董事长可能更多关注的经营方向是如何通过资本市场或银行来筹集资金上项目，通过兼并和收购等方式迅速扩张企业的规模以便扩大自己的控制权。长期在外资企业担任高管的国企“空降”经理人习惯于外资公司职业经理人的思维模式把维护股东的利益、保证公司股东最大化利润回报放到最重要的位置上考虑因此“外来和尚”就可能与本土董事长跑不到一条道上。

　　“空降”国企的职业经理人与公司董事长发生激烈的冲突并最终导致人事“地震”表面上看好像是董事长与总经理的权力“斗争”实际上反映的却是国有企业内的体制矛盾。如果不对国有企业的现有产权制度进行改革那么“空降”到国有企业的职业经理人似乎最终逃不出两个结果要么走人要么被同化。不少“外来和尚”在国企念不好“经”的故事似乎验证了上述结论。

　　国资委倡导的面向国际国内两个人才市场为国企招聘职业经理人对于提升国有大公司、大集团的国际竞争力是有意义的它毕竟引入了新的经营思维冲击了国企的干部制度。但我们应该看到应在继续扩大面向国际职业经理人的招聘计划基础上加大国有企业的改革力度特别是产权制度的改革早日建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度。