5年前，江苏济川医药集团资不抵债1700多万元，亏损2000多万元，濒临破产，企业原有的人才纷纷远走高飞，留下的大专以上学历员工仅剩6人。

　　5年间，济川先后引进大专学历以上人才300多名，其中高层管理干部12名、中层管理干部39名。目前，济川已发展成为集科、工、贸于一体的国家级高新技术企业。2003年，该集团共实现销售收入5.2亿元、利税1.1亿元，在全国6000多家制药企业中跻身百强企业行列。利税完成额在泰兴市工业企业中名列第一位，在泰州市30强企业中名列第五位。预计今年可实现销售超8亿元、利税超1.5亿元。

　　5年后，济川确立了“五年翻三番”的奋斗目标，即实现销售超50亿元，利税超10亿元。据企业特聘的管理咨询公司测算，5年间，企业将引进各类大专以上人才500—800名。

　　一个偏僻的小厂，在短短的5年内，何以能成为国家级高新技术企业?何以能吸引这么多的人才加盟?国家级博士后工作站何以能在济川挂牌?

　　太多的疑问，驱使我们来到济川近距离采访，去揭开济川的发展之谜。

　　不拘一格引人才，不重资历用人才，不惜代价育人才

　　济川的前身是一家有着30多年历史的老国有企业，由于经营管理不善，企业经济效益不断下滑，到1998年，企业3年换了五任厂长，已资不抵债1700多万元，濒临破产。

　　1998年底，时任江苏华翔集团董事长的曹龙祥临危受命，成为济川引进的第一位高层次人才。在其中充当“红娘”的是泰兴市委、市政府。

　　“企业的竞争归根到底是人才的竞争，没有人才，企业就成为无本之木和无源之水。而济川不缺的是人，缺的是人才，尤其是复合型人才、开拓型人才和创新型人才。”江苏济川医药集团董事长曹龙祥告诉我们，“基于当时的实际状况，我们确定了‘以人为本、人才兴企’的战略。”

　　曹龙祥把济川的人才战略归纳为三句话，这就是“不拘一格引人才，不重资历用人才，不惜代价育人才”。

　　通过高薪聘请，引进了一批企业急需的科研开发人才和管理人才;

　　通过参加各类人才交流会、成熟人才专场招聘会和高等院校应届毕业生供需见面会，吸引了一大批有志青年加盟济川;

　　通过内部与外培相结合，培养复合型人才，从而形成“哑铃型”人才结构;

　　通过开办专家讲座、管理咨询、联合攻关等形式，借脑引智，用活无形的人才资源。

　　效果是明显的。5年间，先后有300多名青年人才加盟济川，并在企业的生产、经营、管理和产品开发等方面发挥了主力军作用。目前，济川拥有的大专以上人才占员工总数的40%以上，仅近两年引进的人才就达159人。其中中层以上管理干部中70%以上的人员是近两年来新引进的。

　　今年2月1日，济川在本部成功举办了大型人才招聘会，吸引了来自全国各地的1000多名人才前来应聘，其中不乏医学博士、工商管理硕士和“海归”学者。

　　7月份，济川医药集团博士后工作站挂牌，标志着该企业在发挥高层次人才作用方面又有了一个新的平台。

　　俗话说：“千军易得，一将难求。”在人才引进上，济川始终坚持“适才”标准，即只要能为企业作出突出贡献、为企业创造价值、能促进企业发展的就是人才。对高层管理与研发人才的引进，济川采用的是非常规的方法：即因人制宜、因事(岗)制宜;一人一策、一事一法;不拘一格，适用即才。学历、职称、资历只作参考的依据，并辅之以“试玉要烧三日满，辩才须等七年期”的理念。也就是给引进人才一定的适应时间，“看别人能干的，不看别人不能干的”，用其所长。

　　在济川，引进人才不只是人力资源部的事，而是全体员工的事。公司专门设立了一项“伯乐奖”，以奖掖为企业推荐人才的职工。

　　济川启动了“人才预警机制”建设工程，根据企业发展趋势，提前确定未来高层管理、研发和新兴岗位的人才需求。

　　把“待遇留人、事业留人、感情留人”由原则分解到每个细节

　　济川视人才为核心竞争力。用曹龙祥的话说：“追求人力资本实现价值的最大化，要比追求资金运转实现价值最大化难得多。因为人的潜能开发所创造的价值是无法用公式计算出来的，这需要用‘经营’的思路去整合人力资源。”

　　所谓“经营”人才，即要考虑人的最低需求和实现人生价值的追求。前者要解决人基本生活的后顾之忧问题：成家立业、生儿育女、养家糊口等等;后者则是要最大透明度地营造公司公平、公正的竞争环境，用人所长，才尽其用。此外，还要让汇入济川的“涓涓细流”感受到企业海一样的胸襟和大家庭的温暖。

　　济川把“待遇留人、事业留人、感情留人”由原则分解到每个细节。“济川的工资制”是分层、分类设置的：企业中层和高层管理者实行岗位年薪制。一般管理人员实行岗位工资+学历工资+工龄工资。市场管理干部实行基本工资+奖金(直接与当月业务实绩挂钩)。同时，对每月工作表现突出的发放激励工资，对为企业发展作出突出贡献的，年终还要给予“董事长特别贡献奖”。在济川，所有人员工资都是保密的，虽然不少岗位年收入超过10万元，但不存在相互攀比问题，薪酬制度在调动员工积极性方面起到了较好的激励作用。

　　“企业每个员工都是人才，关键在于能否正确使用人才”。在任人唯贤、不限资历重水平、最大限度发挥人才潜能等方面，曹龙祥都有着独特的用人理念。同时，在企业内部开展“人才综合实力展示”、岗位竞聘、“四制”管理等活动，真正做到“赛马不相马”，使一大批优秀人才成为济川超常规发展舞台上的主角。

　　在育人上，济川同样有着独特的“魔方”，即赋予人才富有挑战性的岗位，让人才承担大于其个人的能量目标责任，放手让人才在舞台上尽情发挥，这就是济川引以为豪的“舞台说”。

　　具有“经营”内涵的赛马机制演绎人力资源“魔方”

　　曹龙祥通过演绎人力资源的“魔方”，使一大批优秀人才在济川发展的舞台上脱颖而出。济川集团两个销售公司的总经理引进时都不是营销方面的行家，但曹龙祥独具慧眼，给俩人的工作目标不断加码，有意识地挖掘他们的潜力，目前都已被提拔到了高层领导岗位。张春桃到济川工作的短短4年间，通过5个岗位轮岗锻炼，目前已走上了生产部副经理岗位，主持全面工作。现任新品开发部部长的李昌龙，2010年加盟济川后，立即被委以重任，负责公司新产品开发工作。4年多来，他充分发挥自己的专业特长，主持开发了10多个新产品，连年被公司评为“先进工作者”，2013年被评为“泰兴市先进科技工作者”，今年又荣获泰州市“五一劳动奖章”。面对记者的采访，李昌龙感慨地说：“在曹龙祥手下工作，我有一种如鱼得水的感觉，是济川的舞台造就了我。”

　　据统计，目前，济川46名中层管理干部中，40岁以下的38人，其中30岁以下的16名，许多员工是毕业后到公司工作不到一年时间就得到了提拔重用。所以说，只要是人才，在济川都可以找到施展才华的舞台，都能够得到企业的重用。

　　另外，对那些在工作中脱颖而出者，进行动态管理和职业生涯设计，定期轮岗，在企业创设的具有“经营”内涵的赛马机制下，锻炼能力、增长才干，同时给他们提供深造的机会。从今年秋新学期开始，济川与中国药科大学联办成教班，每年定向培养100名营销专业人才。同时，在企业本部开设药学专业函授班，丰富渴求知识者的业余学习生活。目前，济川还选送5名同志到南京大学和北京大学学习MBA管理课程。