“海归”这个词的出现还是最近几年的事情。在改革开放之初，出国留学的人不多，学成归国的人大多被称为“出国留学人员”。从上世纪90年代开始，大批国人出国留学已不再新鲜。随着中国经济的蓬勃发展，国内的吸引力越来越大，特别是进入新千年以来，中国的和平崛起不仅吸引了大量的外商投资，而且也吸引了更多的留学生归国，“海归”一词应运而生。

　　其实，“海归”这个名称本来就是一个很宽泛的称呼。从广义来看，凡是在海外学习工作过，现在归国的人员都可以叫“海归”，其中甚至还包括已经获得海外公民身份，到中国工作必须获得工作许可的华人。我们这里谈的“海归”，只限于到海外留学、工作过，现在国内工作，将来可能不再回去的中国人

　　到海外留学，在上世纪90年代还是件让人荣耀的事情。据统计，从1978年至2002年底，我国共有58万多人出国留学，回国的达到15万多人，超过了中国从1847年到1978年131年间留学人员的总和。据有关部门统计，这几年归国人员的比例逐年上升，近两年更是达到了每年40%的速度，供求关系正在发生变化，国内人才市场的竞争更加激烈。

　　从目前来看，“海归”的供给有超过需求的趋势。以前人才很缺乏，回国的人也少，身价很高，这刺激了大批的人出国留学。现在回来的人多了，身价自然就会下来。不过，也应该看到，经验丰富、有真才实学的“海归”照样抢手，有企业为其开出上百万的年薪也不稀奇。

　　分析一下“海归”的特点，对于全面理解“海归”大有裨益。从“海归”的强项来说，首先要提到他们的语言能力。不可否认，由于长年在外，大多数“海归”的语言能力都比较强，为外企工作增色不少。现在，不少外企的中高层由外籍人士担任，而且，由外籍人士担任高管的现状并不会发生根本性的变化。这样，能与外国老板流畅的交流对促进工作、建立良好的互动关系是有利的。其次，海外的经验对“海归”的思维和工作方式也会产生影响。因此，在文化上，他们能够与外籍人士产生认同感，从而增进了同外籍管理人员的交流，也使得他们能在众多的人才中脱颖而出。其实，就沟通而论，一家具有国际化背景的公司或致力于全球化发展的公司本身也需要能操流畅的外语、懂得国际通行的商业规则、熟悉海外业务的人，这样就能快速传递开来，文化的隔阂日趋收缩。在管理理念上，由于大多数公司都开始重视员工的培训，各种培训应接不暇，这些都能促使本土员工素质的提升。一些有条件的企业还不惜重金把自己的核心员工送到海外培训。可见，以前“海归”的阵地正在丢失。相反，他们身上的弱点开始显现。

　　具体来讲，“海归”自身的心态禁锢了他们的发展。首先，他们认为自己花费了不菲的学费到海外学习，就要尽快收回投资，理所当然应该高价而沽。其实，按照某些人的分析，公司在考虑一个职位的薪水时，理性的做法是按这个职位本身的价值来付给薪水，而不是按照某个人的特殊背景。在美国，公司就不会因为你是外国人而给你歧视性的工资。不可否认，在几年前，一些公司对“海归”的薪酬做了个性化的处理，使他们的薪酬高出其他员工许多，就是到现在，也有不少公司仍旧这么做，但这不是一个长远的趋势。越来越多的公司认识到，公司应该为人才的真实水平买单而不是为他们的个人投资买单，劳动力市场的成熟势必让“海归”的价值有一个真实的反映。

　　其次，正因为有了高人一筹的心理，“海归”在工作中难免流露出一种优越感，在公司里显得格格不入，这样就影响了他们与同事的相处，甚至团队的合作。对公司来说，这种情况的出现必然对企业文化造成负面影响。而且，公司也会越来越多的考虑公平性的问题，一枝独秀显然不是公司愿意看到的局面。因此，在招聘“海归”的时候公司开始变得踌躇。

　　其三，曲高和寡也是“海归”的硬伤。以“海归”在海外研究的方向看，有的领域由于太过前沿，在国内目前还找不到可以匹配的职位，这样的情况造成了“海归”英雄无用武之地。因此，在归国以前，“海归”对本行业在国内的发展现状必须做到心中有数。