职业高原是职业生涯发展(包括职位晋升、工作内容技能增加)上的相对停滞期。其中包括三个方面的内容：①个体在职业发展上接受进一步挑战和承担更大任务的可能性很小;②个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并且与个体的工作晋升和变动密切相关;③个体处在职业生涯的峰点，是职业发展‘向上运动’中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止。

　　职业高原期对员工的影响

　　① 在心态上，员工对自己未来的工作、生活等方面感到迷茫失措，看不到自己未来职业发展的方向，产生“当一天和尚撞一天钟”的思想，对所有的事情都感到没意思，消极地面对现实;

　　②在工作中表现为对现任的工作很冷漠，没有激情，消极怠工。在这种情况下，欲上不能，只有在现有位置上徘徊，于是对工作产生缺乏方向感和创新能力。时间过长，员工就会感到心理受挫，在工作中表现为不求上进，缺乏责任感;

　　③在生活上，由于员工对工作没有激情，导致整个生活状态十分消极，对生活也感到无趣，觉得生活平淡无奇，进而对人生不抱太多希望。国外很多研究也表明：非职业高原员工比职业高原员工具有更大的生活满意感和更为健康的生活方式。

　　员工达到职业高原期会变得缺乏责任心和上进心，而企业中一旦处于职业高原期的员工越来越多，企业要么会出现大量人才流失，要么会变成死水一潭，缺乏活力与生机。

　　避免职业高原期困境，首先要从员工自身做起

　　首先，员工应正确认识职业高原，职业高原是难以避免的，每个人都会遇到，它是事业历程中的正常阶段，改变自身的态度与观点，对自己的现状、内在潜能做全新的分析，选择能发展自己潜能的工作做新的尝试。

　　其次，员工自身必须有自我智力投资意识，不断进行自我培训、学习，通过多种渠道开发自我潜能，注重培养自己的各种技能，广泛摄取有关领域的文化科技知识，促使自己向复合型人才方向发展，为以后的职业发展争取更多的主动性，获得更多的发展机遇。

　　再次，寻求上级的真实反馈，认识工作缺陷。通过寻求上级的真实反馈，员工可以树立正确的自我观念。在认识到自我优势的同时也能认识到自身的劣势，从而为全面提升自我、谋求后续发展预先做好准备。

　　第四，充实工作内容，承担多种角色。在工作中通过尝试新方法和新技术、更新工作流程、提高工作效率、拓宽工作范围、承担更大责任、增加工作挑战性等，从而达到充实工作内容，寻找到工作成就感的目的，与此同时，在工作或生活中通过承担多种角色，在新的角色中找到挑战性及被尊重和被需要的感觉。

　　最后，员工自身利用浑沌理论解决职业高原现象。

　　其运用步骤为：

　　① 寻找一个触发点——由于周围环境的变化，而使个体产生一种急迫意识，促使员工想改变职业高原期的现状;

　　② 浑沌中的秩序性——通过个体的行为反应，可从浑沌中找到秩序性，员工主要是尝试通过从组织、自身及家庭中寻找解决的方法;

　　③ 来自浑沌中的秩序性——秩序一旦出现，个体就会获得一种新的认知和能力水平，尝试阶段一旦结束，员工根据现状找到一种合理的解决措施;

　　④ 浑沌的过度——一种过渡期，在这一时期员工对自己的未来发展不具有控制性，处于一种不确定、无法预料和不知所措的状态中，但能主动地按照原有思路去思考、分析;

　　⑤ 自我组织过程——员工通过思考、反思，从不平衡状态到平衡状态，进而出现一种新的认知水平，超越职业高原期。

　　组织要善待员工，为避免职业高原期带来的尴尬，要把工作做在前面

　　第一，不断发展和重组企业。只有企业不断发展和壮大，不断增设新的分支机构和新的工作岗位，才能为员工的职业发展提供更多的成长空间和机会，有效提高员工的工作积极性和主动性，让员工看到个人的发展前景，有效降低职业高原的发生几率。另外，企业通过重组，使原有的组织结构重新调整，原有的领导格局被重新布置，企业按照员工的工作业绩和工作能力重新选拔领导干部，实行全员竞聘上岗。不断地进行企业重组和调整，能让员工更加关注自身能力和素质的提高，以争取未来更大的发展机会而不会沉溺于眼前职位的得失。

　　第二，重塑企业文化，提倡成功标准多元化。在传统的层级组织结构中，企业的主流文化认同晋升为最重要的甚至是唯一的成功标志。因此，一方面使员工积极进取，提高工作绩效，但另一方面，也造成了工作目的好像就是为了晋升，不晋升则工作没有成效。然而在企业中能够得到晋升机会的员工毕竟只是少数，更多的员工将遭遇职业高原进而感受到极大的压力。因此，企业文化应该重新塑造、提倡成功标准多样化，让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升，还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。

　　第三，实行宽带薪酬。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合，从而变成只有相对较少的几个等级以及较宽的变动范围。实行宽带薪酬后，决定员工在组织中角色的不是职位而是员工拥有的技能和自身的工作绩效，即绩效工资和技能工资在整个薪酬中占据较大的份额。这样一来，员工将专注于自身技能的提高与业绩的改善，从而淡化对职位晋升的需求。宽带薪酬使薪酬与岗位的联系极度弱化，使向上晋升不再显得那么重要，至少不是唯一重要，这样就能使更多的员工绕过了职业高原障碍。

　　第四，工作重新设计。经验表明，如果员工长期从事某一项工作，就会感到枯燥乏味，工作满意度下降，最终陷入停滞状态。工作重新设计的方法有三种：工作轮换、工作丰富化和工作项目化。工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力，避免职务专业化所产生的厌倦。适当的工作轮换能使员工保持工作的敏感性和创造力。工作丰富化是指工作的纵向扩张，它增加了员工对计划、执行以及工作评价控制的程度。丰富化后的工作允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。这种做法缓解了因晋升困难而产生的心理压力，减轻了员工对工作的倦怠感，增加了工作的吸引力。工作项目化是指团队成员相互学习、相互协作、共同完成工作任务。这种工作类型不仅可以使组织获得更大的灵活性，而且可以满足员工不断拓展个人职业经验的要求。

　　第五，多样化的奖励方式。过去企业往往采用职位晋升和金钱奖励来认可员工绩效，事实上，对员工的绩效与工作努力程度进行认可的手段有多种多样，可以采用多种仪式进行表彰。奖励措施的灵活运用必然会对员工产生正面的激励效果，使更多的员工获得工作成就感、自我认同感以及自尊感，从而最终淡化对职位晋升的关注程度。

　　第六，建立职业咨询通道。在企业内部，管理者为员工积极建立职业咨询的服务渠道，鼓励处于职业高原期的员工与职业管理专家、人力资源经理等共同讨论自己面临的问题，寻找应对策略。通过沟通和情感上的交流，员工可以体验到企业的温暖，提高自我价值的认同感，增强对工作的热情和战胜职业困境的信心。

　　第七，完善培训体系。针对职业高原期的员工，企业应该根据他们不同的状况和需求，采取不同的方针和方式对其进行培训。对要求改变工作性质的员工应该实施转岗培训，使其掌握新岗位的工作技能;对知识技术老化但仍有进取心的员工应该实施定期培训以更新知识，帮助其提高工作效率。完善的企业培训体系一方面可以提高组织的工作绩效和增加组织的灵活性，另一方面可以提高员工的工作技能和拓宽员工的工作范围，从而最终提高员工自我认同感，增加工作满意度。

　　第八，制订公平的晋升机制。企业通过制订客观公正、科学规范的晋升体系并严格执行，选拔优秀的员工晋升上岗，这必然会使员工相信“只要有技术、有能力都会在企业中获得良好的发展前途”，从而最终让员工获得心理上的公平，并适当降低处于职业高原期的员工数量。