2004年对于LG电子来说，无疑是具有特殊意义的一年。这个始终将“一等企业”作为宗旨的数码业新贵在以微笑迎来新年的同时，也迎来了它新的中国地区总裁孙晋邦——一位因突出贡献而获得在华永久居住权的“中国通”。孙晋邦的上任，不仅体现出LG对中国市场的倍加关注，更使得LG一贯秉承的“GCGP人才策略”在中国的土地上深深地扎根下来。

　　2月10日晚，在首次与首都记者的见面会上，记者采访了孙晋邦。平易谦逊的孙晋邦在听懂了中文提问后首先谈到：“中国的经济体制明确了组织成员之间的平等关系，如果使用‘劳经’一词，人们可能会曲解为劳动与资本的对立关系，而‘创造价值的劳动关系’则将个人蓝图与企业蓝图结合起来，是所有组织成员共同创造人才的价值与企业的价值，是为未来事业奠定基础、不断提高生活品质的关系。”他在人事策略中强调，LG将把通过革新活动培育优秀人才作为实现新飞跃的根本策略之一。

　　10年来，LG的事业在中国打下了坚实的基础，逐渐成为具有很强品牌号召力的“强企业”。从Digital LG到Let’s go，再到life’s good的提出，处处都闪现着“强人才”的智慧和对企业技术创新的巨大贡献。但是我们不难发现，“强企业”与“强人才”在企业中的作用并无法简单地划上等号。“LG正是因为实现了劳动力的优化配置和人力资源的内部整合，才从根本上激发了员工的创造力。而创新能力是永远没有止境的，它是一个不断向新领域、新境界延伸的观念创新运动。”在孙晋邦总裁看来，一致性是至关重要的。“我希望大家不要把LG看成韩国文化，而是LG文化。我们不谈韩国怎么样，中国怎么样，而是LG应该怎么样，LG在中国的目标就是成为中国顾客最热爱的中国企业。如果仅仅把母国的成功制度无条件移植到中国来可能根本不适合。任何机制的优劣关键看它能否适合中国本土文化。创造价值的劳动关系就是这样应运而生的。”记者记得LG中国区前任总裁卢庸岳在谈到“中国人最喜爱的中国企业”的标准时指出，这不仅需要对中国市场、中国消费者的深入了解，同时需要向企业注入中国的文化，而这些，都是建立在人才本土化的基础上的。

　　事实上看，LG在人才的本土化上是远远领先于其他进驻中国的外资企业的。早在10年前进入中国市场时，LG便走出了“立足中国，扎根中国”的第一步。这10年中，LG通过吸收优秀中国管理人才，在北京、沈阳、上海、广州、武汉、济南和成都等城市建立分公司的方式，将其企业文化辐射到中国各个地区，也逐步实现了人才开发的本地化、营销人员的本地化和管理人员的本地化。同时，也给LG的标志赋予了特殊的情感魅力。

　　采访中得知，为了实现“中国人最喜欢的中国企业”这一愿景，LG在引进本土人才的同时也十分注重韩国高层管理人员对中国文化的理解。孙晋邦总裁就是典型一例。他来华已有10年，不仅深深热爱着古老中国的悠久文化，而且喜爱收集古玩和鉴赏国画，他的属下经常亲切地称呼他“中国通”。正是拥有这样的情感，使得他坚定地认为，“只有中国整体的人才发展得到提高，世界各国在华企业才能得到更好的发展。所以不仅要人尽其才，更要为中国本土化人才的培养贡献出自己的力量。”

　　采访过程中，孙晋邦的一句话令记者记忆深刻，他说：“我当上总裁后最急的就是考虑挑什么人去韩国总部培训。”

　　了解LG的人大都知道，LG中国地区的一些高层管理者一直注重不断地学习。不仅如此，LG还为员工的人生规划设计了人才发展“金字塔”。新入社的员工一般要在LG培训中心接受为期2至3周的培训，正式成为LG的员工后，还要在一年内完成公司内部开设的、以网上培训方式进行的2至4门的课程。这一阶段被称为“塔基”。当公司对该员工进行了严格的考核，认为其已经完全胜任目前所从事的岗位后，这名员工便会被列入“金字塔”的核心层，公司将对其进行重点培养，并作为企业的储备管理人才。这一策略已为中国本土的精英在LG企业内部担当重任创造了条件。

　　LG电子在搭建人才金字塔的同时，还始终贯彻“理解人，尊重人，引导人”这一体现人文情怀的企业文化。“理解人和尊重人才能够很好地引导人，从而使得‘金字塔’各个层面坚不可摧。”孙晋邦解释说。

　　“当一个人将一只脚留在门外，一只脚放在门内时，大概没有这个勇气，但当他两只脚全跨进门时，他注定不再是旁观者，而是当事人，必须拿出勇气背水一战。”LG中国区前任总裁卢庸岳在接受记者采访时也曾这样回答过。

　　大多CEO们都爱说“企业的竞争最终可以归结为人才的竞争”。其实，谁能把口号变成行动谁才会有赢的机会。