在近日举行的“企业薪酬体系建设高级国际研讨会”上，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授就当前中国企业薪酬制度的突出问题以及现代的薪酬制度设计目标作了精彩的发言。

　　曾湘泉首先说明了中国企业人力资源管理存在的问题。这些问题既有美国等发达国家二战前早就经历过的老问题如职业化、专业化等问题也有当前与发达国家共同面临的新问题如组织扁平化。

　　曾湘泉认为，中国企业人力资源管理存在五大问题：一是雇佣一个不恰当的人来从事工作，即人事匹配问题，主要表现在企业、医院、大学、球队高层管理。二是由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力，像国有企业的人才流失。三是没有有效的招聘技术面试无效而浪费了宝贵的时间。四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。五是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事工作职责不清，对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等管理混乱。这是我国企业与发达国家企业最大的差距。为什么企业找不到合适的人﹖因为企业对合适的标准是什么都不清楚。中国企业与发达国家企业的差距50%以上是在基础问题上。

　　对当前中国企业薪酬制度存在的突出问题曾湘泉认为主要有以下几方面：

　　一是品位分类而非职位分类。人们的工资是身份工资而非职位工资。

　　二是资历而非能力和绩效导向。人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。激励机制的重点是核心员工和关键员工。能力导向是中国企业面临的突出问题。机器的生产率是固定的，但有能力的人不一定创造一流业绩。人与机器管理的区别就在于此。人力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来。

　　三是结构而非水平问题突出。薪酬设计水平线有5种模型：匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。在国有企业低级职位是领先型，如有个公司的司机年薪竟然有10万元。其实月薪二三千元就能聘到一个很好的司机。而中高级职位是落后型。薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。

　　四是几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间、行业与行业之间。有单位工资、行业工资而没有职位工资。没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大，是运动性管理，没有制度。没有科学考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。工资的浮动要与考核挂钩。薪酬调查数据有用但不科学，没有科学的市场薪酬。外部竞争力目前对工资影响不大。加入WTO后，人才出现国际化趋势，热门专业人才迅速与国际接轨，如有的企业财务总监年薪竟然高达百万美元。这说明人才价格不是简单地与工作分析评估结合，而是有市场性。

　　曾湘泉认为，吸纳、维系和激励优秀员工是现代薪酬设计的主要目标。传统薪酬制度目标是：建立内部一致性的分配制度;强调公司发展重点;建立一套规范的运作程序;为公司管理员工提供货币支持。现代薪酬制度设计目标是：从公司战略出发为公司取得竞争优势提供支持。

　　曾湘泉认为，进行以职位为基础薪酬设计的前提是：清晰而明确的公司发展战略、科学的组织结构设置、规范的职位体系。职位定价的出发点是：工作分析和在此基础上形成的工作说明书，说明工作职责、管理权限、任职资格。

　　曾湘泉介绍了国际薪酬设计趋势。薪酬设计的传统形式有：年功工资、成就工资、激励性工资。国际薪酬设计新的形式有：技能工资、知识工资、广义薪酬、福利计划选择、长期激励等。薪酬呈现宽幅化特点，即工资等级减少、交叉增大，这与组织扁平化相一致。谈判工资也是一种薪酬设计的新方式，这是直线经理直接参与人力资源管理的结果，成为人力资源管理一个很重要的方面。而当前国内薪酬设计呈现以下趋势：品位分类转为职位分类，身份工资转化为职位定价;强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别，强调和公司、部门及个人工作绩效的联系，导入成就工资;浮动性薪酬水平决策;谈判工资;开展薪酬调查等更大的挑战在外部竞争。

　　曾湘泉主张薪酬制度设计要树立以下理念：管理本质是人力资源管理，好的CEO是好的人事经理，薪酬解决得好与公司战略和高层理念有很大关系，不能就薪酬论薪酬;人力资源管理是管理者的共同职责，人力资源部只是被直线管理人员授权以协助和建议的方式实现企业的战略;工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。

　　曾湘泉认为，当前我国进行激励制度设计的难点和障碍在体制上表现为：国有企业没有人力资源管理的内在需求;法人治理结构不完善;传统的干部管理根深蒂固。在技术和方法上，我国的人力资源队伍专业化和职业化程度低;现代人力资源管理，特别是薪酬管理的技术和方法几乎是空白;人力资源方面的培训和教育非常落后。

　　曾湘泉认为，加入世界贸易组织后，工资水平高低的调整趋势应该向前看而不是向后看。中国企业薪酬制度要走市场化、规范化、国际化的道路。越来越多的跨国公司进入中国，他们了解中国企业的人力资源管理，但中国企业却不了解跨国公司的人力资源管理。曾湘泉因此强调，中国企业在人力资源管理和薪酬制度上要有国际视野，要导入国际的先进理念。