今天，大约不会有人怀疑“企业的竞争就是人才的竞争”这一理念。然而，在我们慨叹人才流失而怅然无奈时，很多企业却没有意识到，热衷于“储备”而忽略人才的价值转化，是比“跳槽”更为严重的流失。

　　许多年来，我们一直把拥有多少博士、硕士作为衡量人才资源的主要标准，却很少有人对拥有人才之后能产生什么进行深层次的思考：留住人才就能创造价值吗?而实际上这种对人力资源简单、模糊的界定，给企业的发展带来了很大的障碍。在我们疾呼“待遇留人、感情留人”的同时，我们也看到，许多知识分子在消耗经费，而并没有完全创造价值，其创造性和潜力只能被有限的释放，在某种程度上成为一种无谓的耗费。这就好像我们拥有一个很大的粮仓，但却在饿肚子，我们缺少的是把粮食转化为食品的能力。正如中国的学生在各类国际基础科学大赛中独占鳌头，但中国的信息产业却比美国差很远。杨振宁先生对此评论：“过去我们在拥有知识、用知识来参加一些竞技比赛的时候，忽略了知识被应用以便创造价值和推动经济的发展。”而这种同样的忽略，也给企业带来了巨大损失。

　　今天我们步入了信息时代，而信息时代核心的变化是速度在变化。我们看到，人的生命被极大地压缩，获取的知识被使用的时间越来越短，知识所创造的产品价值越来越短，每一个员工就业中最宝贵的年华也越来越短。而与此同时，很多企业似乎也爱才如命，用重金挽留人才，但致命的是，很少有人去冷静地思考：现有人才的作用是否都发挥出来了?我们能否适应“速度”的变化?此时我们欠缺的大概不仅仅是观念。

　　我们意识到企业在人力资源价值化管理方面的差距后，接下来我们更需要的是如何把员工能力和价值放大的机制，把“存储”转化为“运用”。这时候，不需要企业表达如何求贤若渴，只需反思现有的人才是他们真的不行，还是囿于某种限制;企业不需四处招揽人才，只需要埋下头来构建一个选人用人的良好机制，这远比空呼“人才是金”的口号重要的多;企业也不必成为伯乐，重要的是不要成为武大郎;人力资源的管理和运用，不需要搞花架子，它需要一种气度：鼓励员工冒险、有自己的想法，让员工充分享有自由、尊严和骄傲。

　　很多时候，我们理解或接纳一种观念并不很难，但付诸实践便多少显得有些沉重。然而竞争终究不是一场游戏，不管是否情愿，遏止这种“流失”企业别无选择，因为生存没有选择。