每个企业在不同的发展阶段，会根据企业当前的现状采用不同的企业激励机制。

　　2003年7月8日，微软(Microsoft)宣布弃用曾为缔造“微软帝国”而立下汗马功劳的期权制度，转而发放限制性股票。微软CEO史蒂夫·巴尔默说：“相对于期权制度而言，9月份行将推出的新的报酬计划更稳定，可预测性也更强。”

　　微软与期权制度的分道扬镳，在华尔街立刻引起了轩然大波，SAP、Sun、Intel、Dell和Applied Materials等公司纷纷表示考虑改变自己的期权政策，市值全球第一的微软，其号召力可窥一斑。

　　很显然，随着IT“泡沫”的破灭，安然、世通等“会计丑闻”频频，曾被誉为“金手铐”的期权制度，正经受着前所未有的“拷问”。

　　不过，与以往惟微软马首是瞻相比，此次微软弃用期权制度在全球企业中却是毁誉参半。尽管有SAP、Intel等企业宣布重新审视自己的激励制度，但更多者则依然是“我行我素”。在微软的震撼性消息发布2个月后，Cisco(思科)即表示将为员工续戴“金手铐”，依员工绩效配发1.41亿股的股票期权，价格为每股19.59美元。而在国内，金蝶也于香港创业板上市2周年之际宣布，要向金蝶主要管理人员和研发技术骨干等发放1000万股期权。

　　两个阵营对于期权制度见仁见智的态度，不禁令人疑窦丛生：“金手铐”究竟正如微软所言的已然褪色，还是能继续缔造着“硅谷奇迹”?

　　“金手铐”日薄西山?

　　无论从哪个角度讲，微软弃用期权制度都并非心血来潮。

　　随着高科技“泡沫”的破灭，新近加入微软的员工突然发现，其所持期权的执行价格要远远高于微软现行市价，对于他们而言，“金手铐”无疑成了“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，这对于员工的向心力而言无疑是前所未有的考验。

　　世通和安然等事件的频频曝光，表明期权制度存在着先天性的缺憾。而最近，微软也正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们警告说美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈。微软弃用期权制度，显然与美国企业信用体系濒临崩溃不无干系。

　　与此同时，美国即将公布的新财会制度成了微软弃用期权制度的催化剂，该制度将把股票期权列为公司运营的成本。以截至2002年6月财政年度为例，其净收益原来为78.3亿美元，但按照新的财会制度将减少为53.5亿美元，降幅高达近32%。

　　正是考虑了诸如此类的众多因素，微软才弃用“鸡肋”作用的期权制度，而采用其认为激励作用更强的“限制性股票”。然而更深层次的原因还在于，微软已经完成了从一家成长型企业向成熟型企业的蜕变，在进入平稳发展期以后，微软以前“一夜暴富”的情景变成了小概率事件，因而也该是对期权制度说“再见”的时候了。这也就意味着并不是所有的企业都要步微软后尘。

　　审视肇始于1950年的期权制度，会发现它更适用于创业型的高科技企业，因为这些企业的共同特性是，现金流短缺导致薪酬并不尽如人意，但却有着无可限量的前景。金蝶第一批期权获得者——市场联盟部经理陈景伟所说的话很具有代表性，他说：“购买公司的期权就如同买了公司的一个未来。”微软、IBM、英特尔、戴尔、Cisco和Sun都是在员工“赌”未来的过程中成为在华尔街能呼风唤雨的角色的。

　　如同微软般完成从成长型企业向成熟型企业过渡的高科技企业凤毛麟角，这也就意味着作为“金手铐”的期权制度非但没有褪色，而且在全球依然有着相当的市场，而且随着创业型企业的增加，期权制度依然会是高科技企业激励制度的压轴戏。

　　中国：高薪VS“金手铐”

　　期权制度研究专家、社科院研究员仲继银表示，期权制度作为高科技企业的创新动力并具有不可替代的作用，没有期权制度就没有硅谷和整个高科技产业的神话。“股票期权依然是一种可用并且很好用的公司治理和董事、经理人激励机制。”

　　与美国企业1950年就开始期权制度之旅相比，期权制度在中国企业中可谓方兴未艾。

　　从1993年开始，我国深圳、上海、杭州、武汉、北京、济南、厦门等地的企业开始试行股票期权的激励机制。然而由于《公司法》和《证券法》的限制，在国内主板市场上市的企业实施期权制度时关山重重。偶尔尝试“禁果”的企业或者由于不透明而遭非议，或者被证监会紧急叫停。

　　2003年5月，华为两位创业元老就内部股兑现问题状告华为，认为所得奖金按1元一股价格购入的股权却没有获得任何增值，与华为这几年高速发展不符。受此影响，华为内部老员工蠢蠢欲动，士气低落，业务骨干开始频频跳槽。华为的“土狼政策”——全员持股，几乎成为了其滑铁卢。

　　2003年6月，与华为同处深圳并且互为竞争对手的中兴通讯，其期权方案被证管办认定违规并被要求限期整改，深圳证管办在对中兴通讯的检查中发现，其在激励机制中存在以下问题：未履行法定程序;公司奖励制度未经董事会审议;外部董事、独立董事对此并不知晓;同时未对与此有关的决策程序和决策情况进行必要的信息披露。

　　华尔街市场熟稔已久的期权制度，在中国再次被推到了风头浪尖。由于实施障碍颇多，成功登陆国内主板市场的国内企业纷纷采取高薪留人的方法。一时间，高薪比“金手铐”含金量更高的论调开始在国内企业中风传。然而事实果真如此吗?

　　从华为和中兴期权制度遭遇暗礁来看，其对期权制度非不欲为也，而是不能为也。实际上，在纳斯达克和香港创业板成功上市的中国企业，其期权制度正实施得如火如荼。

　　前者的代表是中国的三大门户网站，由于在纳斯达克市场上股价飚升，新浪、搜狐和网易已经成功造就了一批百万富翁，最近出现的人才回流就是期权制度吸引人才方面的功效。

　　后者的代表是金蝶，自从2001年成功登陆香港创业板以后，相继以每股1.03元、1.49元、1.78元和1.39元的价格发放过四次期权。截止2003年4月，已有294名金蝶员工拥有公司信托股票和总计1617万股的期权，占总发行股份的12.64%。

　　很显然，与微软相比较，中国的这些高科技企业要想成为成熟型企业还有相当长的路程要走，与高薪相比，期权制度显然更适合中国的这些高科技企业。

　　为此记者采访了已经实行期权制度的我国软件企业金蝶软件公司，据介绍，截至2003年6月30日的该公司中报显示，其营业额同期增加了29.9%。利润相对去年同期增加10.7%。这种高增长率，使得“金手铐”的成色增色不少。

　　与高薪制企业相比较，金蝶的激励制度更加开放平等，长期激励和短期激励相结合，强调了与员工共同分享集团成果。

　　据数据统计，2002年金蝶的员工流失率仅为3.47%，而负向激励和辞退率为5.99%。“金手铐”的功用可窥一斑。

　　“尽信书，不如无书”。对于中国高成长型企业而言，没有“金手铐”是不能的，但“金手铐”也不是万能的，完全依靠“金手铐”，未必能完全留住业务骨干的心。实际上，企业激励制度犹如拳击中的组合拳，直拳需要，钩拳也需要。

　　实际上，即使在金蝶这种“金手铐”比较成功的企业中，也是以“金手铐”为核心，打出自己的“激励组合拳”的。