近年，海信集团的发展战略第一条就是“改善人才结构”。这是继近年提出“加强人才培养”之后，海信第二次把人才问题作为集团经营方针的首条提出。

　　海信集团总裁于淑珉不无忧虑地表示：人才问题已经成为海信产业升级、国际化进程中面临的最大挑战。

　　对于人才缺乏的原因，于淑珉表示：“多年来，由于企业发展较快，更由于我们各级经营者缺乏战略性人力资源管理意识，作为直线经理发现、培养人才的意识不够，导致人才储备和培养明显不足，各类人才捉襟见肘、青黄不接。”

　　海信集团新任人力资源部部长王志辉表示，“不是总数的匮乏，而是适合企业国际化发展的核心人才不足。”据了解，2007年海信集团社会招聘引进人才共352名，其中，中高端人才占比偏低，中层、副主任设计师以及经营层人才共引进48人，仅占13.64%。

　　海信集团一名高管指出，社会招聘的不尽人意是多方面原因造成的，有薪酬方面的原因，企业舍不得在高端人才上投入;也有机制上的原因，比如海信地产和海信科龙明显感受到目前的激励机制对“留人”和引进人才工作的羁绊，对激励机制的改革和中长期激励的强化尤为迫切。人力资源工作是一项系统工程，只有在激励机制、绩效体系、企业文化建设等工作都跟上的前提下，人才引进工作才会有更大的突破。

　　据了解，海信集团将利用海信学院培训中高层管理人员，选拔优秀的技术、业务骨干外送培训，包括送国外大学和知名跨国公司培养锻炼;强化职业生涯规划、轮岗锻炼和“一帮一”的导师制;还将抓好各直属公司的中长期激励机制的推行。

　　海信集团人力资源部表示，2008年度，集团将全面推行任职资格管理工作，3月份将在全集团内全面开展任职资格考试，以实现各序列员工队伍真正意义上的规范化、专业化和职业化。

　　海信集团还将人才引进与管理人员业绩挂钩，经营班子人均每年引进中、高级技术和经营管理人才不少于2人。

　　海信科龙人力资源部还与多家猎头招聘、招聘网站签订合作协议，并建立起内部培训师队伍和初、中、高及经营级管理人才培养机制。