
在就业促进法的立法起草和论证过程中,有以下几个引人关注的焦点:
在就业平等与反歧视方面,用人单位、政府和其他社会组织应分别承担何种程度和范围的义务与责任?
仅就目前最突出的地域歧视(户籍歧视)问题来说,之所以这种歧视普遍地存在于用人单位的招聘过程中,与我国长期的城乡二元管理体制下民政、教育、劳动、公安等政府部门本身在社会监管和服务方面存在的制度性歧视有密不可分的关系,而这种歧视又繁衍成全社会范围对这种歧视规则的默认。在此背景下,仅凭约束和制裁用人单位来消除歧视是不可能的,至多是把政府和社会歧视对劳动者的一部分消极影响转移到为劳动者提供就业的用人单位身上而已。因此,就业促进法不仅要对用工与就业关系中的歧视问题进行规制,还要对政府和社会相关组织在对就业群体的服务和监管方面的歧视进行有效的遏止。
劳动就业灵活性与稳定性之间的关系如何处理?
随着国民经济与社会结构全面调整引发的大批员工下岗再就业、农村劳动力大批向城市转移以及70年代末80年代初生育高峰期出生人口陆续进入就业年龄,我国正面临越来越大的就业压力。而增强劳动就业灵活性,一方面可以为用人单位提供更宽松的用工环境以刺激其用工积极性,另一方面还可以在正规就业外创造大量的非正规就业机会。但是,接踵而至的就是劳动者权益的实现和维护问题,因为灵活就业岗位在职业稳定、薪酬福利、劳动条件、社会保险等各方面提供的实际待遇总体上低于正规就业岗位,而且实现的风险要大于正规就业。因此,出于保护劳动者权益的目的,政府、工会和劳动学界一致强调正规就业的主体性和劳动关系的稳定性,这在目前正在审议的劳动合同法草案中得到了淋漓尽致的体现,譬如劳动合同书面化与长期化以及对劳务派遣为代表的灵活用工的限制。但是一味强调劳动就业的正规与稳定,很可能影响用人单位的用工积极性,同时也使灵活就业岗位的繁生受到抑制,这在就业形势如此严峻的现实下,无疑将使政府、用人单位和劳动者共陷于进退维谷之中。
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