编者按：目前人才与人力资本管理都已被提升到一个战略高度，其对国家经济的兴盛及企业可持续发展具有重要意义已成为各方面共识。

　　指导和帮助员工对自己的职业生涯作出科学规划，既能激发出员工的潜能，实现整体积极向上的氛围，留住人才，又能建立起雇主与员工间的良好关系，促进企业管理效率的提高，从而实现员工与企业的双赢。

　　 在刚刚结束的浙江巨化股份有限公司2004年工作研讨会上，记者了解到，公司决定将人力资本管理提升到一个战略高度，全面导入和实施职业生涯开发与管理项目，为企业的持续发展培养和积聚人才。

　　据了解，巨化股份为这项工程成立了专门的工作小组，并首先在管理和专业技术人员群体中开展职业生涯规划。2003年8月13日已开办首期职业生涯开发与管理培训班，60多名中、高级管理人员接受了培训;9月23日，大部分初级管理人员及优秀大学生代表、优秀工段长、班组长代表共计200多人参加了普及班的培训：10月上旬、11月中旬，又有二期职业生涯开发与管理讲师班相继开课;公司中高管人员及普及班优秀学员近50人走上讲台，当起了传播职业生涯开发与管理知识的“实习老师”，到2004年的1月份，他们将在参加完最后一轮实际操作班的培训后走向各自的单位和岗位，将所学的知识和先进理念向更多的员工传播推广。

　　“职业生涯开发与管理”作为我国新近流行的一门科学，其最重要的作用在于：一方面能够指导和帮助员工对自己的职业生涯作出科学规划，使员工觉得在事业上有所追求;另一方面，潜能的激发使员工内心树立起强烈的事业责任心和追求感，这种整体积极向上的氛围能够推动公司更快地向前发展，从而实现员工与企业的双赢。

　　那么，巨化股份为何要不遗余力地导入推行职业生涯开发与管理呢?巨化股份公司总经理许生来对记者说：“国有企业的人才流失问题非常严重，巨化股份一度也和别的国企一样被人才难留、员工积极性难调动等问题困扰着，事业留人，感情留人，待遇留人的口号虽然喊了很久，但真正实施的效果却不尽人意。企业要想获得持续发展，就必须引进、留住人才，必须充分调动员工的工作积极性。”

　　“我们大张旗鼓地导入职业生涯开发与管理不是做秀，而是要构建一个体系，使其在整个公司未来发展过程中起到非常重要的激励作用。”巨化股份公司副董事长、党委书记苗育对导入这一体系的目的作了进一步阐释，“人力资源的有效管理，是企业的第一大要事，关系到企业生死存亡;同时它又是企业管理中的第一大难事，要想使企业在激烈的市场竞争中保持基业常青、永续发展，就必须建立有效的激励措施，激励我们的干部、员工，使其亢奋、使其成才!”

　　据了解，职业生涯开发与管理项目的实施在职工中引起了强大的反响。一个学员说，以前工作中遇到不如意的事，首先想到的总是企业机制、领导决策、他人的干扰等客观原因，却很少去想一想：在这个不尽如人意的环境里我能做些什么，我该怎样去改变，怎样去适应?通过培训后开始意识到，关键在于自己的努力和素质的提高，关键在于自己能否通过“内职业生涯”的发展来推动“外职业生涯”的转变。有一个大学生学员接受培训后说，自己进厂一年多了，却从来没有想过自己究竟想干什么，不知道在人生的茫茫大海中，哪里才是自己值得抛锚深掘的专注之地。听了课之后，他知道了自己在职业生涯不同发展时期中所处的位置，并且结合理论分析实际，理清了思想上的很多疙瘩，看到了前进的方向。

　　在市场经济人才流动加剧的大背景下，员工发展的渴望被进一步激发后，会不会更加加剧人才的流失?巨化集团公司董事长、党委书记叶志翔提醒巨化股份公司：“职业生涯开发与管理工作是一把双刃剑，必须要辅以相应的配套措施。”对此，巨化股份已作了充分的准备，据许生来介绍，公司着手构建的是一套有效的、综合性的激励模型：一是开展职业生涯实践，解决事业留人的问题，它是整个综合性激励模型的中心;二是同步开展有效的绩效考评管理体系和薪酬管理体系，主要是解决利益留人的问题;三是推进凝聚力工程，主要解决感情留人的问题。预计到2005年，整个体系将达到全面规范化运行，并收到良好成效。