企业文化不是靠策划出来的

　　记者：有人说企业文化就是CIS，你是如何理解企业文化的?

　　孙兵：企业文化是企业在经营活动中着力构造而形成的，为大部分员工所共享的价值观等企业本质特征的总和。CIS是一种在企业文化统领下通过设计的传播沟通方法(活动和职能)，CIS体现和承载企业文化，但本身不是企业文化。

　　企业文化不是靠策划出来的，它具有一个科学、严谨的过程，它是企业长期发展过程中树立起来的，通过专家专业的梳理、总结、定位，使它丰富起来。有的企业从外面看企业文化很丰富，其实特别乱，什么价值观、企业理念等。其实一个词有两个说法，本来一个词就能表达很清楚的，非用两个不同的词表达，这就给别人传达一个模糊的概念，到底如何去做，即使再丰富的企业文化内容也没有什么价值，如果要做策划就应放在后期文化的培训上，专家对于企业文化体系的建立只是起到总结提炼的作用，然后找到定位进行提升。因此说企业文化是一个调研梳理、三定(定性、定量、定位)、提炼和提升的科学过程。任何企业都有自己的企业文化，只是有强、有弱、有优、有劣之别。文化建设就是让弱势文化变强大、让零散的文化变系统、让病态文化变健康、让优秀的文化变卓越。

　　我们去为一个公司做企业文化项目，第一个观念是企业文化是提高企业的业绩，树立企业形象;第二个就是企业的个性化，一个企业的文化其它企业可以借鉴，但不可以照搬。没有个性就没有文化，所以一般企业文化是比较有个性的，即具有个性的本质特征，这跟一个企业的历史有关系。看企业文化就是看企业的各自个性特征和倾向，也就是你要表现什么、传达什么、倾向什么，另一个就是个性的外延认知，这3个元素重叠得越多，那么这个企业文化越先进。有个性的企业文化才能很好地把握自己，因为各种企业文化不相容。

　　记者：你如何看待当前的企业文化热?在企业文化建设中还存在哪些问题?

　　孙兵：首先我们要清楚为什么要做企业文化，做企业文化的目的就是提高企业竞争力。企业文化不是为了好看，而是为了好用。因为企业文化的作用不仅仅是对内的导向、凝聚和规范作用，它的更大作用还在于提高企业的团队绩效，更重要的是提升品牌价值、塑造品牌信仰。企业文化说白了就是怎么干，干到什么地步，为谁干。我们在给企业做企业文化项目过程中抱有的思想或者说我们认为的企业文化是为绩效服务的，也是为企业的经营业绩服务的。企业文化是告诉员工怎么做才能成功、怎么做才是最有价值的，企业文化必须把企业的经营业绩提升上来。

　　其实企业文化不是中国的传统文化，虽然它带有中国传统思想，但不是中国的特色文化，企业文化是获得企业的最大利润和最大价值，价值提高了就会承担更多的社会责任，就会更好地承担企业公民的任务。

　　目前在企业文化建设中存在不少问题：一是概念模糊，二是理论堆砌，三是原先作为企业形象的CIS现在改头换面当作企业文化，再有就是强制性的灌输，对员工不理解的东西、不明白的概念进行硬性灌输，如公司开展的各种早会、午会、晚会进行灌输的各种价值观，员工并不认同，这样就导致了言行不一现象。这种行为规则就好像做给外人看，对自己都不认识的东西进行宣讲，而领导或企业该怎么做就怎么做，这种现象不仅民营企业存在，国有企业同样也存在。种种迹象表明，这种企业文化可执行性差，企业文化执行人贯彻不下去，认同力也非常低。有些只是理论的堆砌，这种堆砌连专家理解都很费劲，这就违背了企业文化的本源。

　　记者：那么你们是如何在企业文化建设方面，从企业自身去提炼企业文化，为企业建立企业文化体系?

　　孙兵：企业文化建设是一个调研整理、取舍、提炼和提升的系统过程。任何企业都有自己的经营文化，只是有强、有弱、有优、有劣。文化建设的作用是让弱势文化变强大，让零散的文化变系统，让病态文化变健康，让优秀的文化再提升。专家进入企业进行企业文化建设的指导，首先要忘掉所有的企业文化理论、观点、思想，只看企业本身。怎样去挖掘这个企业的文化，不带任何主观的因素，然后问几个问题，为什么要这样干，凭什么去干。就好像家长和孩子，家长问孩子怎么考试没考好，而孩子问为什么要考好。家长会告诉他考好了的各种好处，但最重要的应该是告诉他如何考好。要想搞好一个企业，最重要的一点是要有一个简单的框架，框架越简单越好，文化特征应该强一点，如我们的企业从哪里来的、为什么会越做越大，这样企业的历史就显示出文化的基因，这样就能找出企业文化中的要素来。当现实和梦想还有一段距离时，怎么办?这个怎么办就是价值观，价值观就源于一个价值的一系列准则评价，价值观就是一系列的行为准则。

　　记者：企业文化建设过程中你认为最关键的是什么?企业的核心价值理念是通过什么表现出来的?

　　孙兵：企业文化建设的核心是认同，认同的关键在于参与，实效在于执行。在这个问题上，有一个模糊的认识。那就是“企业与文化是自上而下的，老板制订出了纲要，再找专家设计企业文化体系，而后告诉员工就可以了”。很多企业经常能听到这种声音。这种声音也促使一些咨询顾问只看老板喜好，找“最好的语言，最时髦的管理文字”，不管文化认同。拿出文化方案，老板同意就货款两清走人，以后执行的效果如何就不是他的事情了。

　　从理论上和企业管理的实际情况来看，企业文化是企业家文化，是自上而下的，这个观点没什么错误，企业文化的形成过程也基本上是这样的，但是这个观点是不完整的。企业文化是由企业家带头建立并大力倡导实施的，但必须变成“为大多数员工共享并共同遵守的价值观念”，而且这个共享是文化建设一开始便应具备的。也就是说企业在构架自己核心文化的时候，企业家的经营思维、经营准则和经营个性行为是非常重要的，但必须让全体员工尤其是中高层管理人员参与进来。让员工感到自己参与了这个文化核心的整理和提炼。具体做法：可以在专家指导下运用各种方法和工具，让企业领导人和大家一起认真地思考和研讨：“我们为什么存在、我们为谁存在、我们的发展方向在哪里?我们如何达到这个方向?我们以什么样的态度和观念来达成目标?我们的公司应该提倡什么、不提倡什么、我们的行为准则应是什么样子的?”这样把共同参与的共识结果，结合企业环境变化的要求和客户的参与意见。与企业文化顾问一起，运用现代企业文化定性定量工具进行导向定位和结构设计，便形成了真正反映企业经营特征的企业文化体系。

　　记者：一个企业文化建立以后，怎样才能使它成为企业家和员工的共识?

　　孙兵：一个企业的个性文化一旦形成体系，就需要进行传播和落实。除了做好企业文化的实施规划和计划外，企业领导的作用是非常重要的。领导要身体力行企业的核心价值观，如果连领导都做不到，那么再好的文化也是一个可笑的形式。同时，领导尤其是高级领导要利用各种方式传播自己的文化，运用核心价值观来指导和规范组织行为，我们称之为“布道”。联想集团有定期的高层文化布道会，我们在红蜻蜓集团也设计实施了定期的“高层文化共享”活动，每个高层领导必须结合自己的工作体验来解释企业的核心价值观，这样做取得了很好的效果。我们遇见过好多企业，一说文化培训和宣讲，部门领导就在自己的团队里找个“能说会道”的宣传员，让宣传员来领着大家学习和交流，这样的传播效果很差，甚至会让大家认为“这是领导在教育我们听他的”。所以说领导力在企业文化落实的过程中是“领头羊”的作用。

　　记者：企业文化是这几年才刚刚热起来的，你认为未来企业文化建设的发展趋势是什么?

　　孙兵：未来两年企业文化建设应该冷下去，不要太热。1999年我们开始认识到企业文化建设的重要意义，现在所有企业好像不谈企业文化就不懂管理一样。为什么没有必要热下去?从现在看，对企业文化的认识，不从企业管理角度而是从文化的角度，从企业管理角度看，企业管理不好，不完全是企业文化建设不好，因为企业中该搞文化时就搞企业文化，该搞企业管理时就搞企业管理，只要把企业管理好，不要觉得别的企业有文化，而自己没有就是件丢人的事，如果现在企业管理中确实需要企业文化去凝聚团队，我们可以把它建设好。

　　我的观点是，不能为了企业文化而文化，企业文化是不能倒过来，不能文化企业，是先有了企业才有了文化。不能用泛文化来看企业文化，更不能拿着文化来套企业，企业文化的产生是先有企业然后才有企业文化，企业文化与地域文化有一定的关系，但是企业文化毕竟是一个企业组织的个性文化，所以我们还是应该把目光瞄准企业的经营个性。把企业文化冷下来，就是不去照搬别人的东西。我们把建立的企业文化体系应拿到企业中去实践、接受检验。

　　其实越是优秀的企业文化就越简单，他们都有自己独特的经营思想和管理文化，但这种企业的独特性是一种内因和外因衔接的综合体，它需要外因为它提供权威的科学性理论和数据。企业文化不能把它完全交给别人，还是通过双方的优势互补，因为最了解企业文化的不是专家也不是工程师，而是企业本身。因此，文化体系不是让企业把文化设计交给咨询者，而是在专家的指导下，外脑与企业互动运作，共享价值。

　　要找出问题，找出自身发展的优势和合适的地方在哪里，有很多企业连自己的面目都不明白就去找捷径。现在很多公司都在搞企划、策划，我就搞不明白，这就是文化企业?现在文化越来越趋向理性和可操作性，我国的企业尤其缺乏这点。企业文化建设的落脚点是实战，不是能讲一堂好的课程、写本厚厚的理论书籍或者创意几个理念词语就成了企业文化专家。有的人纯粹为了文化，写书，写企业管理方面的书，有的甚至1个月写4本，我想这是对企业文化的亵渎。因为现在企业文化热有需求，有需求就有市场。现在的企业文化建设是一种浮躁。