全绩效管理系统

　　全绩效管理系统

　　传统绩效管理最大的问题就是对绩效结果进行滞后的“刺激-反应”式管理：在设定考核指标与具体指标值时，不能体系化地解释企业绩效产生的因果关系;同时，绩效管理的运行缺乏一套保障自身有效性的控制系统。

　　全绩效管理系统，将企业的绩效管理纳入到战略规划的体系中实施，以战略规划为绩效管理的基础，以一定时期内可实现的绩效目标体系为框架，通过对组织分类、分层设定关键业绩指标群(KPIs)，建立企业全过程的绩效管理系统。其内核包括：对有形绩效进行管理的利润计划系统、对企业均衡绩效管理的BSC系统，围绕的核心是对企业战略进行逐层分解的“战略地图”。

　　在全绩效管理系统实施中有一个关键问题就是如何对绩效管理系统运行进行日常控制。控制系统是保证全绩效管理系统有序运行的关键。设定控制系统的关键在于保障组织目标分解与KPI传递的有效性。图1以直线职能制组织为例，说明实施战略规划引入绩效管理系统后，战略目标与KPI传递的简略示意图。

　　经营企业如驾驶飞机，一切飞行状况的了解都依赖于仪表系统的显示。这里面存在两个问题：第一，飞行员要根据仪表系统的显示来调整相应的飞行指令，如加速爬升、减速降落;第二，就是在出现不可抵抗的因素导致仪表失灵时，如何实施校正。

　　绩效管理体系一旦确定，企业的各类人员就围绕着自身的“职务说明书”与“绩效标准说明(绩效契约)”进行努力，当员工的实际绩效与考核标准存在差异时，需要诊断性控制系统即时提供绩效信息，当市场环境与企业内部资源的变动，甚至由于战略规划阶段忽视了一些影响绩效指标与权重设定的重要因素时，需要能动态调整绩效管理系统的机制，以保证企业的绩效管理真正按照市场与自身能力的约束合理实施。基于关键业绩指标群的控制系统(如图1)就是企业在分析市场环境与自身的资源、能力约束后，基于组织在行业中取得成功的关键因素(KSF)判定，设立关键业绩指标群(KPIs)，建立销量、成本、质量、流程、人才开发、内部学习创新等关键业绩指标，为企业在市场中获取竞争优势奠定内部管理基础，然后以关键业绩指标群的方式确定企业的诊断控制系统。这种控制系统初始阶段投入精力较大，需要掌握判断行业内部关键成功因素的大量信息，并能够合理提炼自身的资源、能力匹配特色，确立符合绩效持续产生过程的KPI指标群。

　　管理层通过月度、季度、年度的考察结果来评价下级的工作，并通过绩效面谈的方式就绩效差异产生的原因进行确定：对正向的差异以总结经验、推广为主;对负向的教训通过分析工作流中的问题进行确认，通过在岗培训、业务辅导来纠正。

　　值得关注的是，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从部门绩效予以反映，如果仅针对员工个人的绩效结果进行考评，必然埋没其对组织的贡献，长此以往，势必养成员工“个人英雄主义”思想，而忽视对组织绩效的责任感，相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力，不利于团队之间协作效应的发挥。此类问题解决的方法是在部门绩效目标分解时，将协作型的“周边绩效”纳入部分岗位的考评KPI中。

　　此外，由于部门负责人之间所存在的管理水平差异，以及员工之间所存在的业务素质差异，必然导致职能部门之间整体绩效存在差异。管理者对下属以及员工对自身的要求程度也不近相同，这种差别势必延伸至绩效考评过程，造成考评“基准线”的差异，管理者如果在绩效考评过程中不能正确面对这种差异而予以重视，势必使员工产生不公平的感觉。对于此类问题的解决方法是：通过利润计划预算制形成不同部门之间目标绝对值的差异，与考评结果挂钩的绩效薪金随目标同比变动。部门之间考核打分的因素将不会导致部门之间的不公平现象。

　　绩效控制系统的运行，稳步落实企业的战略规划，定期汇总绩效数据，管理层集中精力分析重要的例外绩效差异，需求解决途径。同时绩效复核也是确保修正绩效管理中KPIs实现的关键，“例外绩效”可以影响管理层重新审视绩效指标的设定、绩效标准值的分配是否合理。复核将对不正确设置的绩效指标进行调整，对因不可抗力无法完成的目标绩效进行修正，以保证员工的合理收益。

　　一般的绩效反馈如表1所示：

　　诊断性控制系统沉淀下来的绩效结果，除了可以按照绩效契约的要求进行日常的绩效管理，保障企业的绩效产出过程顺畅，充分调动组织员工完成工作目标的积极性外，还可以为企业的人力资源管理提供重要参照依据。它需要建立完整的“绩效档案”，按照部门、岗位、人员建立分类的绩效跟踪档案，通过对绩效数据的挖掘，对企业内部的职务进阶、岗位与流程的优化设置提供重要的原始数据。

　　在水星(Mercury)通讯公司，绩效契约是绩效管理中“贡献管理”方法的法定组成部分。泽尼卡(Zeneca) 制药公司采用“绩效管理讨论记录”的方法对工作职责、绩效计划、绩效开发计划、绩效衡量标准进行确定，在充分体现组织对员工绩效结果重视的同时，负责地为员工制定绩效提升计划，根据工作性质与要求的技能、知识、经验合理的安排员工的职业生涯规划。目前的绩效管理信息系统类的软件，通过模块化的软件功能设计，使大规模分析组织内部的绩效数据成为可能。