关注职工的心理收入，拓展心理收入的实现形式

　　关注员工的心理收入

　　关注职工的心理收入，拓展心理收入的实现形式，这样才能从根本上提升企业的核心竞争力，促进企业全面协调可持续发展。

　　薪酬是对职工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足，其直接影响职工对企业的满意度和忠诚度。科学的薪酬体系关系到企业人才队伍的稳定，关系到企业的兴衰。随着时代的变化，企业管理从古典科学管理到行为科学管理，今天发展到更高层次的企业文化管理，以人为本的理念得到更充分的彰显。薪酬体系的设计也发生着根本性的变化，关注职工的心理收入，或在薪酬体系中客观设计、充分考虑心理收入的内容及体现方式，显得日益迫切和必要。

　　从“需求五层次”到“双因素理论”

　　科学发展观的核心就是以人为本，以人为本也是企业文化这一高层次管理模式的第一本质特征。我们看到，一些企事业单位大力推进分配制度改革，注重以绩效为目标构建薪酬体系，职工收入有了很大提高，在调动、发挥、保护职工积极性上起到了一定的作用。但是我们不无遗憾地发现，有些职工并没因此而提高对企业的忠诚度，也没因此而增加对单位的满意度，更没因此而提升工作的敬业精神和职业化态度。那种“一边吃肉一边骂娘”的现象仍然时有所闻，其原因自然不能排除薪酬体系的非科学性，但我认为，这里面更为重要的因素是薪酬体系更多是考虑物质收入，考虑的是片面地增加投入，而随着时代发展、人的需求变化，职工对心理收入的期盼已十分迫切，必须纳入薪酬体系统筹考虑。

　　心理学家马斯洛的“需求层次理论”大家都比较熟悉，根据这一理论，人的“生理需求”、“安全需求”都可用薪酬收入来解决，或叫物质收入。而“社交需求”、“尊重需求”和“自我实现需求”就是心理收入了。当然，薪酬或物质收入其内在包含的价值也是心理收入的范畴，在同一个单位同一种岗位及同一个单位不同工作或不同单位同一工种，人们在薪酬或物质收入上也有个心理上的期望值，不能达到这种期望值，其作用就可想而知了。这在赫兹伯格提出的“双因素理论”便可找到根据。

　　“双因素”即指“保健因素”和“激励因素”。所谓保健因素，就是那些如果缺失了会造成职工不满的因素，改善这些因素能够缓解职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、管理制度、工资收入、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，只有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。很显然，在这里激励因素就是我们所要说的心理收入。概括一句话就是，心理收入是指职工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、学习机会、发展空间及个人价值实现等内容。

　　让员工走上“星光大道”

　　赵本山有个小品叫《不差钱》，说的是农民“发家致富”后要上“星光大道”，为了请招募老师吃饭而又忘了带钱，这就结合着社会的一些现象，用小品的方式演绎了幽默搞笑的故事。“发家致富”就属薪酬和物质收入，“星光大道”就属心理收入。我们不能单纯地理解学习实践科学发展观活动中的“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的目标就是职工薪酬和物质收入的满足，而应该有“星光大道”之类的心理收入，也就是在企业发展进程中要有“不差钱”意识，要注重提高职工的心理收入。

　　1.要尊重职工人格，这是提高职工心理收入的基础

　　以人为本，最为关键的是尊重人的生命本位意识，尊重人的独立人格尊严。我们说尊重，是要真正把我们的每一位职工当“人”看。有职工跟管理者说“你把我们当人，我们把自己当牛当马;你把我们当牛当马，我们把自己当人”，很有些道理。现代的薪酬体系设计，就得考虑人的心理感受，考虑人的长远发展。从很早开始我们就在喊“人本思想”、“人性化管理”，但是很少有干部和管理者在实际工作中真正做到尊重下属和同事。有意无意或多或少总会表现出一点优越感，不能切实地真正把自己和职工放到平等的位置上。其实在现在的管理中，面对着现代人力资源，我们仅仅将自己与他们的位置放平还不够，甚至要将自己的位置放得比他们还要低一点。这样，才能赢得敏感的现代有知识、有文化、有能量的职工的广泛认同，从而打造出忠诚的团队，以提升企业的实力。

　　2.要创新分配模式，要有个性化的解决方案

　　一是要逐步将职工的智力、思想、创造等纳入分配体系，鼓励价值创造;二是将股权、期权、项目长期收益等纳入分配体系，预设职工收入回报的远期目标，形成长效机制;三是下力气推行“技能薪酬”，科学测评职工技能，量化成若干等级，设计成相应的薪阶体系，技能是几级就拿几级薪酬，做到能力量化、薪酬量化、考核量化;四是创造条件，创新载体，推进职工心理收入的显性化、实体化，如各种荣誉评比，各种渠道展示，各类活动参与，体现职工尊严，传导体面劳动。

　　3.要激励职工进步，这是提高职工心理收入的方法

　　尽量用正强化取代负强化。管理制度有两个方向：一个是正强化，即所谓“奖励”，你做了对的事情我及时给予奖励来强化你这一行为;另一个是负强化，即“惩罚”，你犯了错我马上用惩罚来让你知道这类行为不能再出现。现今所有行业和企业的规章制度，关于惩罚的汗牛充栋，而关于奖励的却屈指可数。反映到实际工作中便是正强化的手段少，负强化的手段多。这样一来，干部和管理者与一线职工非常容易产生对立甚至对抗。其实，不管从心理学角度来讲还是从关注职工心理收入的命题来说，多用正强化远比多用负强化好。我们要善于经常发现职工的进步和长处，巧妙地用激励、奖励促使他们朝着我们拟追求的标准目标迈进。我们可经常组织一些活动或多设立一些荣誉称号，如传统的“先进生产(工作)者”、“优秀能手”等，让职工在工作中有一种成就感。

　　4.要关心职工生活，这是提高职工心理收入的软实力

　　我们要在意职工的工作，更要关心职工的生活。职工在生活上反映的问题能否得到及时有效的解决，对职工的心理收入影响很大。企业基层职工的工作是很辛苦的，从干部和管理者的角度来说，我们强调职工要无条件提供良好的生产和工作。而从基层职工的角度来说，我提供了我的优质生产和工作，企业是否回报我以和谐、舒适的工作、生活环境。很难想象一个吃不饱饭、睡不好觉的职工能提供多优秀的生产和工作成效。所以我们的干部和管理者在工作之余要主动与一线职工沟通交流，倾听他们的意见和建议，并尽自己最大的可能为其解决生活上的各种问题。

　　5.要帮助职工成才，这是提高职工心理收入的长效机制

　　我们不能只看企业的目标，更要关注职工成长，为职工提供长远发展规划。职工心理收入的很大一块就是“认同感、成就感与发展空间”。干部和管理者在实际的管理活动中应多表达自己对职工努力工作的认同和感谢，使自己的管理语言积极向上和充满建设性，并使之习惯化。除此之外，我们还要根据每个职工的不同性格特征和能力特长为其做一个个人职业生涯规划，指导其向着可以预见的目标一步步发展并最终达到目标。值得注意的是，做职业生涯规划时要避免不切实际和一厢情愿，要充分理解和认识职工内在的潜质，并结合实际安排合适的工作，创造条件提供培训机会，帮助职工制定出切实有效的职业生涯规划。

　　人类进入21世纪，不只是物理时间的展开进程，更重要的是民族存在姿态、人的生存方式和国家竞争方式的全面改变。一切都在变化，“唯有变化是不变的”。我们必须适应人的发展，创新薪酬体系，关注职工的心理收入，拓展心理收入的实现形式，这样才能从根本上提升企业的核心竞争力，促进企业全面协调可持续发展。