工效挂钩政策的变革趋势

　　反思工效挂钩

　　工效挂钩政策实施已经整整20多年，至今仍在沿用。它对中国经济体制改革进程发挥了十分巨大的推动作用。盘点我国经济体制改革的各项政策措施，很少有一项政策能如此长久而深远地发挥作用。那么，今天我们到底应该如何来认识这项政策，对它的历史地位、作用、存在的问题及今后的变革趋势应该如何去把握呢?

　　我国的工效挂钩政策起源于20世纪80年代中期。当时我国农村经济体制改革取得巨大成功，经济体制改革的重心从农村转移到了城市。党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》明确提出，要采取必要的措施，使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来。正是在这样一种背景下，工效挂钩政策应运而生。

　　所谓工效挂钩，就是企业的工资总额与经济效益挂钩，它是在由政府有关主管部门为企业核定工资基数和效益基数的基础上,按企业实际实现效益的增长率来确定企业工资总额的一种办法。工效挂钩政策自诞生以后，历经多次修改和完善，但其基本思路没有太大的改变。

　　工效挂钩功过

　　工效挂钩政策强制企业在追求工资总额最大化的同时,必须追求经济效益最大化。这种把工资总额与经济效益捆在一起上下浮动的办法，有效地遏制了企业盲目增加工资的倾向，同时对企业的发展也起到经济杠杆作用，使国家多收，企业多留，职工个人多得，由此来达到强国富民的目的。它的积极意义主要表现在：首先工效挂钩办法冲破了计划经济体制下那种企业工资与效益分离、国家对工资统得过死的局面,使企业获得了内部分配自主权，从而达到调动企业积极性的目的;其次，企业通过获得内部分配自主权，改革工资制度，打破平均主义，扩大工资差距，拉开档次，以充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣，充分体现多劳多得，少劳少得，充分体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的差别，使职工工资同本人肩负的责任和劳绩密切联系起来，从而达到充分调动职工积极性的目的;第三，在经济体制改革初期，企业的自我约束机制还没有相应建立起来，职工吃企业“大锅饭”、企业吃国家“大锅饭”的现象比较严重，工效挂钩政策的实施，在一定程度上约束了企业的经济行为，抑制了消费基金的过快增长。可见，在从计划经济体制向市场经济体制过渡的时期内,工效挂钩政策对提高企业经济效益，深化企业改革起到了巨大的推动作用。

　　但是应该看到，随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，作为一种诞生于计划经济条件下的调控企业分配的行政手段，工效挂钩政策存在的问题也日趋明显地显现出来。

　　1.工效挂钩政策是计划经济体制下调控工资的手段，不符合市场经济体制下的劳动价值原理

　　在计划经济体制下，社会的一切生产、交换、分配、消费都是在国家的指令计划下开展，劳动者的劳动不是商品，劳动者付出劳动所获得的报酬即工资也并不是劳动者劳动的价值表现，劳动者的劳动价值除了自己所获得的工资之外，还有一部分留在了企业，成为企业的积累。在由计划经济向市场经济过渡的过程中，国家基于调动劳动者积极性之目的，要把劳动者留给企业的积累拿出一部分作为效益工资分配给劳动者，这就产生了一个问题，就是“拿多少、怎么拿”的问题。拿多了，怕攀比，怕失控，怕过分刺激消费基金;拿少了，又怕调动不了劳动者的积极性。于是便采用工效挂钩政策，把要分配给劳动者的新增效益工资总额与企业实际实现的经济效益挂起钩来。这等于告诉劳动者：我要把你的劳动中留给企业的一部分积累拿出来分给你，但你要给我一个说法——这个说法就是你的经济效益的增加要满足我的要求。这显然还是一种计划经济的思维模式。

　　在市场经济体制下，劳动是商品，工资是劳动者劳动的价值表现形式，是劳动者所付出的劳动的价格，是劳动者在向企业让渡自己的劳动以后所应获得的报酬，这种报酬是劳动者和企业之间建立劳动关系之初即已达成的预先约定或承诺，这种约定是绝对的，不受任何其他因素干扰。也就是说，劳动者只要按照合同要求向企业让渡了自己的劳动，就应该得到约定的报酬，任何借口其他因素的变化而拖欠、克扣和拒付劳动者工资的行为，都是对工资所体现的劳动契约关系和劳动合同的践踏，要受到劳动法规制裁。可见，工资反映的是企业与劳动者之间雇佣与被雇佣的绝对关系。经济效益是什么?经济效益是企业综合运用所拥有的各种资源所产生的最终经济效果，这里的资源既包括劳动，也包括资本、设备、厂房和经营环境等各种因素，由于因素的多样性、不可控制性，使得效益具有一定的风险。可见，效益反映的是企业的不确定的投入产出关系。将一种受法律保护的绝对关系与具有一定风险的投入产出关系挂起钩来，从理论上讲是行不通的，实践中也是有损相对方合法权益的。比如，常常被一些非正规单位采用的风险抵押金制度就是工效挂钩的一种变形，常常遭到法律的围剿。

　　2.从设计思路上讲，工效挂钩政策由于挂钩对象设计上的不科学性、不合理性，无法体现市场经济条件下优胜劣汰的竞争原则

　　工效挂钩一个重要的特征是坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益(依据实现利税计算)增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率(依据净产值计算)增长幅度，即“两低于”原则。这一原则告诉我们：

　　第一，企业只有不断提高效益，才能获得工资的不断增长，而不问企业的效益基数是多少。

　　有的企业效益基数低，效益增长潜力大、速度快，相应地工资增长也快;而有的企业效益基数高，效益增长潜力不大、速度也不可能快，相应地工资增长也慢，甚至扣除物价增长因素，工资的实际增长还出现负值。并且这种情况对于任何一个企业都不可避免，因为一个企业的效益达到一定的高度后,再想提高就很困难了。而那些效益基数低的企业则正好相反，由于效益指标定得很低，只需付出较小的努力，工资水平就可大幅度提高。可见，工效挂钩办法有向低效益基数企业倾斜的趋势。比如甲乙两企业，员工规模接近，但效益不一样。假定两企业都实行工资与利润挂钩，其挂钩比例均为1：1。则由于两者的效益基数不同，其挂钩以后的结果会截然不同，如表1所示。

　　从表1中假设情况(二)可以看出，甲要与乙的工资水平保持相同，甲要创造相当于乙9倍的利润，即8100万元;而当甲乙均创造900万元利润时，即两者创利润额相同时，乙所获得的工资额却相当于甲的9倍。甲要创造8100万元利润几乎比登天还难，而乙创造900万元利润则相对比较容易，这一切都源自于两者的利润基数不一样。

　　第二，企业只要提高效益，就能获得工资增长，至于效益产生原因，工效挂钩政策并不予以关注。

　　造成企业经济效益好的原因很多，有管理水平、职工素质和科技进步等，也有国家政策、偶然机遇和大量人为因素。比如，一个管理和技术水平都不突出的企业，由于得到国家的政策扶持，获得了好效益，工资就能很快增长;而一个管理水平和技术水平相对较好的企业，由于自然灾害导致效益不佳，结果工资就不能增长。这显然有失公允。并且在计划经济向市场经济转轨的时期，企业获取高效益的因素很多都是偶然的、临时性的。如果把由此获得的高效益作为对企业进行考核和兑现工资的依据，本身就存在很大的不合理成份。

　　第三，企业的效益增加，衡量尺度是跟自己的过去比，也就是说工效挂钩政策只关注纵向比较，不关注横向比较。

　　这里就带来了两个弊端，一是承认过去，承认过去的合理性，不论过去的效益多么糟糕，只要在过去的基础上增加了效益，就可以增加工资;二是只有纵向比较，没有企业之间的横向比较。等于对不同的企业使用不同的考核标准，用这些长短不一、规格各异的尺子去衡量去评价企业的经营成果，而缺乏一个相对客观的参照体系，不可能得出科学结论。依此兑现的企业工资，也是不科学的。

　　3.从操作方式上讲，工效挂钩政策的实施带有很多的主观操作成分，缺乏相对客观的标准

　　首先，政策选择的主观性很强，也就是说，选择不选择工效挂钩政策取决于企业自身，政策并没有强制性要求，政策只是规定企业选择它的优惠条件来吸引企业选择它，企业选择它，可以获得经审批的工资总额内的工资支付进成本，从而免除企业基于计税工资缴纳企业所得税的优惠。比如，一个有1万名员工的企业，本年度实际发放工资20000万元(按2万元/人计)，如果不实行工效挂钩而走计税工资，该企业全年工资总额的税前扣除额为11520万元(假定计税工资为960元/月)，余下的8480万元，按33%缴纳企业所得税，那么该企业需要缴纳2798.4万元的企业所得税。而如果该企业实行工效挂钩，其实际发放工资额又在所核定的工资总额内，则其所发放工资均可在税前进成本，而无需缴纳企业所得税。可见工效挂钩政策给企业带来的优惠是十分可观的。这就产生了很多问题，比如，企业选择工效挂钩政策获得的优惠是企业本身就应该享有的，而只有通过工效挂钩后才能享有。又比如，国有企业可以通过选择工效挂钩政策获得该项优惠，而广大的民营企业却不能，那么内资企业之间的公平性怎么解决?再比如，内资企业只有通过工效挂钩才能享受的优惠，外资企业却不需要通过该项政策，所有的工资支付都可以进成本，那么内外资企业竞争的公平性如何解决?所有这些问题，既是政策本身的局限性带来的问题，同时也是政策在新的历史条件下、在新的市场经济环境里所面临的需要回答的问题。

　　其次，政策的概念理解和具体运作的主观性很严重。工效挂钩政策牵涉到三个重要的概念，包括工资总额基数、效益基数和效益增长率，每个概念都具有很大的操作空间。

　　比如关于工资总额基数的确定，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成，每个部分都规定了特定的内涵和外延。但是上述规定是在计划经济条件下制定的，当时企业完全执行国家制定的工资制度，每个企业内的员工工资结构都是基本相同的。在这种背景条件下，这个规定是具有可操作性的。现在我国已经实行了市场经济，企业内部分配权已经由各企业自行行使，每个企业都根据自身的战略和经营管理环境的需要逐步建立和完善了自身的内部分配体系，每个企业的工资结构都不一样了。在这样一种背景下，继续沿用这个规定，其操作的客观性就必然受到质疑。特别是一些大型企业集团，下属各种性质、各种类型、各个行业的企业都存在，内部分配体系更为复杂，要以一个统一的模式统计出一个相对客观的工资总额基数，是一件十分困难的事情，因此很多企业在确定工资总额基数都存在“拍脑袋”现象，或者打一个“富余量”，主观操纵的现象十分明显。

　　第三，政策审批的主观性很突出。在市场经济条件下，企业是一个独立的市场运作主体，企业经营管理环境瞬息万变，企业的战略和经营管理策略也会随时作出调整，因此只能由企业自身来把握，其他任何机构和人员都无法替代。工资总额管理和控制作为企业经营管理策略的一部分，也只能由企业自身管理。企业需要根据自己的战略目标，确定年度附加价值和劳动支付比例，这是其他机构不可能帮助其完成的。我国虽然已经建立以国资委为核心的国有资产管理体制，意图实现由国资委代替原来的政府有关部门来加强对所属企业的工资基金的调控，实际上是很难办到的。实践当中，企业选择工效挂钩只是为了争取国家优惠政策，抱着能争取多少优惠政策就是多少的态度，因此总是千方百计提高相关基数，以便获取更大的工资支付和支配空间，并获得免税优惠。而有关主管部门核批工效挂钩方案时，常常也只是以企业上报的报表上的效益数为标准来计算其工资基金，而没有也不可能有对其帐务进行严格核实后再来确定其效益数，没有排除超分配的虚假盈利的诱因。特别是复合挂钩指标，更没有对其进行严格考核，对其工资基金进行倒扣，使工资增长具有“刚性”，造成工资基金失控。因此有人说，在市场经济条件下搞工效挂钩，有流于形式之嫌，并不能达到调控企业工资基金和社会消费基金增长的真正目的。

　　4.从实施效果来看，工效挂钩的实施也带来一些负面影响，产生了另一种形式的不公平

　　首先，实施与不实施工效挂钩之间，企业的税负是完全不一样的。前面我们谈到，实施工效挂钩以后，企业在核批的工资总额范围内的计税工资是免税的。而不实施该项政策，企业支付给员工的工资，超过计税工资标准的部分还要按国家有关规定缴纳企业所得税。这样，不公平首先在实施与不实施工效挂钩政策间产生。

　　其次，在实施工效挂钩企业之间，效益增长的企业工资大量结余，这部分实发工资不需要纳税;效益不能增长的企业工资不但没有结余，而且无法满足职工正常的工资晋升机制，甚至导致实际工资下降的局面。这样在效益增长的企业职工和效益不能增长的企业职工之间造成另一种形式的不公平。如果这种增长是由于企业自身努力加强管理、提高技术水平和营销能力、准确把握市场机遇等原因造成的，社会的不公平感可能减弱;如果这种增长是由于国家的政策扶持或者某种违规操作带来的，会更加加剧人们的不公平感。

　　第三，原来企业效益较好的企业，在实施工效挂钩以后，企业效益反而下降了，导致企业工效挂钩前后的不公平。比如，某单位是一家建筑施工企业，过去是事业单位企业化管理，自1987年起正式改为企业。有正式职工550人，农民合同工1300人，有大型施工机械80台，国有资产净值2900万元。1985年,开始实行百元产值工资含量包干兑现办法，辅以百分考核，考核的主要经济指标是利税。1993年改为工效挂钩办法。1992年是该单位历史最好水平，实现利税6933万元，1993年开始回落，1996年跌到-377万元。为什么实行工效挂钩办法，企业效益没有增长，反而下降了呢?原因是多方面的，但是，挂钩基数的不合理是导致企业效益滑坡的一个重要原因。因为在确定1993年的效益基数时，按规定要以企业前3年实际完成利税的平均值来确定。而1990年～1992年正是该单位实现利税的高峰期，用这个高峰值来确定企业的效益基数，给企业造成很大压力。因为前几年该单位通过拼人力，拼设备，企业已没有潜力可挖，而更新技术装备又缺少资金;按照工效挂钩政策采用的效益“环比”考核办法，像一个沉重的包袱，压得企业喘不过气，造成企业效益下滑。

　　第四，工效挂钩为一部分垄断行业企业提高工资创造了条件，拉大了垄断行业与非垄断行业之间的收入差距。前面我们也谈到，根据工效挂钩政策，只要效益增长，工资就能相应增长，而不问效益的来源渠道。近些年来，某些垄断行业企业利用自己的垄断地位、国家给予的优惠条件和政策许可，比如资源占有和提高价格，获得了超额垄断利润，企业利税增加了，经济效益提高了，按照工效挂钩政策，垄断行业的工资水平也顺理成章地得到增长，并且增长的幅度明显高于非垄断行业，垄断行业与非垄断行业的工资差距明显拉大。而这种收入差距的拉大主要并不是依靠改善管理和提高技术水平获取的，在这种情况下，工效挂钩政策的消极作用是极其明显的。

　　工效挂钩何去何从

　　为什么工效挂钩政策自诞生以来，经过了多次修改，还存在上述诸多问题?通过分析我们发现，主要原因在于，以往的历次修改都只是在原有政策基础上的修修补补，没有从本源上把握这一政策的症结所在，并予以彻底根治。

　　就其实质而言，工效挂钩是一种单位绩效评价方法，构成这种评价方法的指标体系是经济效益，包括实现利润、实现利税、减亏等指标，对这些指标进行评价以后，将评价结果运用于单位工资总额的浮动。但是它又不是一种完整意义上的现代绩效评价方法，这种评价方法的特点表现在：(1)不制订目标;(2)不签订绩效协议;(3)不开展绩效跟踪，只进行结果评价;(4)不进行绩效指标的明确定义;(5)绩效结果运用也是单一的;(6)绩效评价者是代行出资者权利和义务，真正的出资者并没有真正到位。正是因为如此，这种评价方法就有着天然的缺陷，在市场经济体制逐步建立和完善的今天，对这种评价方法实施变革，构建一套完整的符合市场经济原理和现代企业制度要求的现代绩效评价方法已经成为一种必然。

　　要构建一套取代工效挂钩的现代绩效评价方法，首先需要解决一个管理主体问题，也就是说由谁来实施绩效评价。工效挂钩的组织实施者是国资委，那么国资委是否可以承担起现代绩效评价主体的责任，答案当然是否定的。现代绩效评价的最大特点就在于它的战略性，也就是说通过绩效目标的订立来确保企业战略得到贯彻和落实，通过绩效跟踪来对企业战略实施纠偏，这就要求绩效评价主体必须熟悉和了解企业的战略，必须是对企业战略的制定和贯彻落实承担最终责任的机构，这个机构不是国资委，而应是企业的权力机构。因此从这个意义上讲，企业的权力机构应该承担起制定企业薪酬战略、调控企业工资总额和工资预算的责任。

　　其次要解决评价什么的问题，也就是说，按照现代绩效评价方法的要求，应当构建一套什么样的评价体系的问题。工效挂钩的唯一评价指标就是经济效益，而经济效益常常容易被企业的管理所操纵而给企业的所有者带来不利后果，因此采用单一的经济效益指标显然不符合现代绩效管理要求。现代绩效评价方法区别于传统绩效评价方法的重要特征就在于在指标体系的构建上，现代绩效评价方法不仅关注被评价者的短期经济效益，而且关注被评价者的长远发展和员工成长;不仅关注被评价者的内部生产经营管理环境，而且关注被评价者的外部客户;不仅关注被评价者的经济效益，而且关注被评价者的经济效益的产生过程。因此现代绩效评价指标体系是将财务收益、客户、生产经营过程和员工四者高度统一起来的有机整体。关注财务收益的目的在于阐释“被评价者应在财务及其他关键环节取得怎样的成功，应向股东展示什么”;关注客户的目的在于阐释“要想实现被评价者的战略目标，被评价者应向客户展示什么”;关注内部生产经营过程的目的在于阐释“要使股东和客户满意，哪些业务过程被评价者应该有所擅长”;关注员工学习与成长的目的在于阐释“要想实现中长期发展目标，被评价者将如何保持改变和提高的能力”。因此现代绩效评价决不是单一指标的评价，而是一种综合性评价，只有这样，绩效评价才能成为促进企业永续进步和持续发展的战略工具。

　　第三，要解决绩效评价结果运用显著性的问题。工效挂钩政策主要作用于企业的工资总额，应该说在从计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，在各种激励约束机制尚不健全的经营管理环境下，对企业的工资总额进行有效监控是极其必要的。但是随着市场经济体制的不断完善，随着企业经营管理者激励约束机制的不断健全，随着社会诚信体系和诚信机制的逐步构建，企业工资总额的结果监控的必要性会越来越减弱，相反对工资发放的合法合规性操作监控可能更为必要，而这主要基于企业经营管理者的职业性、道德性问题。因此对单位的绩效评价其结果运用也不应只局限单位的工资总额监控，而应作为企业经营管理者职业评价和升降的重要依据。只有这样，才能真正构建起一套切实有效的现代绩效评价体系。

　　当然，用现代绩效评价体系取代传统的工效挂钩方法，主要是基于已经建立起现代企业制度的企业，对尚未构建现代企业制度以及自然垄断行业企业，对其工资的监控要充分发挥国资委的作用，但要改变过去仅仅依靠工效挂钩实施监控的“单线监控”体系，构建“四线监控”体系。所谓“四线”监控体系包括收入来源线(即价格确定线)、收入分配总额调控线、收入分配办法备案审查线、收入分配考核审计线等内容。通过“四线”监控体系的构建，实现收入分配来源、分配过程、分配结果全方位监控，从而真正构建一套全新的符合市场经济运行规范的收入分配监督管理规范体系，促进社会福利和收入分配的公平公正性，切实解决当前社会反应十分强烈的收入分配差距问题。

　　以上我们着重从管理和监控工资的角度来分析工效挂钩的变革，下面我们再从工效挂钩的目的角度来分析其变革趋势。

　　前面我们谈到，制定工效挂钩政策的初衷在于调控企业的工资总额，这种手段是计划经济体制下的行政手段，其前提是劳动不是商品。在市场经济条件下，劳动是一种商品，工资是劳动的价格表现，是劳动者和企业在达成劳动关系过程中互相协商一致的结果。工资是如此，在某种特定情况下，增加工资也应是基于劳动关系双方协商而达成的契约，因此随着社会主义市场经济体制的逐步完善和发展，工资协商机制必将取代传统的工资调控手段而成为企业确定工资的主要运行机制。目前我国已经制订了《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等法律法规，绝大部分企业都实行了劳动合同制度，这为工资协商机制的构建打下了一定的基础。但是要真正构建起一套完整的工资协商机制仍任重而道远。

　　我们还应该看到，目前国际通行的工资集体协商机制本身也处于变革之中，因此构建中国特色的工资集体协商机制还需要更进一步的探索和逐步推进。根据国际经验，工资集体协商有利于体现劳动力市场主体双方的民主权利，以契约方式规范双方行为，特别是可以促进员工工资正常增长，保障劳动者的权益。但是，工资集体协商特别是较大规模或较高层次的协商方式，容易引发工资刚性增长和较为激烈的冲突，在日益多变的市场环境下缺乏决策效率和灵活性，尤其是在经济全球化浪潮下，传统的工资协商方式正面临挑战，尚在变革之中。因此，企业应依据我国《劳动法》和《工资集体协商试行办法》，积极探索多种高效灵活的协商方式。

　　从工效挂钩政策的变革趋势可以看出，一项政策既要保持稳定性，同时也要与时俱进，这就需要我们不断地审视政策，坚持用改革和发展的眼光来对待它，这不仅需要有理论的智慧，更需要有理论的勇气，不仅要善于而且要敢于否定自我，只有这样才能使我们的各项政策与我们不断发展变化的改革实践合拍。