员工敬业度的提高可使企业与员工获得双赢

　　提高员工敬业度

　　任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。——韦尔奇

　　作为管理者，是否因每日繁琐的事务性工作感到深深的倦怠，心有余而力不足?是否因无休止的工作劳碌而疲于应付?是否那些曾经的目标再也激发不出奋斗的热情，而新的动力仍然没有找到?作为员工，是否宁愿做一天和尚撞一天钟，得过且过?是否没有热情、体会不到工作的愉快?是否感到无聊、失望、沮丧，总是想法逃避任务?甚至许多企业的功臣元老也会像“睡人”一样，经验和经历不再能够成为提高工作绩效的有力条件，似乎反而因此丧失了迎接挑战的激情。这些现象被称为工作倦怠。与工作倦怠现象相反的积极表现则是敬业度。

　　敬业度也有学者译为“工作投入”，其基本含义为：对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态，随时可以全身心地投入到工作中，并在工作过程中伴随有愉悦、自豪、鼓舞的体验;工作时感觉时间过得很快，不容易疲倦;面对困难及压力，有很高的承受力，一旦进入工作角色后就不愿意从工作中脱离出来，并愿意在工作上付出额外努力。

　　敬业度的提高可使企业与员工获得双赢

　　敬业度高的员工不仅在行动上能全身心地投入工作，而且在情绪上也伴随着愉悦、自豪、鼓舞的体验，工作本身则成为一种实现目标过程中的享受。其实管理学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系。

　　敬业度的提高可以影响个人绩效，也可以促进组织绩效的提高。著名的人力资源管理咨询公司翰威特连续几年的员工敬业度调研结果显示，敬业员工对企业的经营结果确实产生了巨大影响：员工敬业度高的企业，其人均利润比其他公司高3800美元;人均市场价值比其他公司高18600美元;人均销售额比其他公司高27000美元。《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高的公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12%。另一世界知名的管理咨询公司韬睿在一项对拥有6000名员工的网络服务机构的多年跟踪研究发现，敬业度每增长一个百分点会促成顾客满意度0.5个百分点的增长。一项对来自36家公司的 7,939个商业单位采用盖洛普(Gallup)的Q12问卷得出的结论、数据表明，敬业度与绩效的关系密切，敬业度有助于提升组织生产力、利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。

　　敬业还可以帮助员工个人发挥潜能，实现人生价值并获得幸福感的体验。敬业度高的员工认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中，在这个过程中发挥自己的最大潜能，获得幸福的满足。积极心理学家Ed Diener指出，幸福的人应该是“具有积极的气质，倾向于看到事情光明的一面，并且不会过度沉湎于消极生活事件当中，……有足够的能力去实现有价值的目标。”敬业度高的员工可以获得较高的主观幸福感，并充分享受工作生活的乐趣。

　　以上这种员工与企业“双赢”的完美结果无疑是所有企业和员工都最为向往的。

　　提升敬业度的方法

　　一般而言，提升敬业度的方法具有三个工作重点：测量敬业度现状，识别敬业度影响因素，采用合理的干预策略。

　　测量评定敬业度现状

　　由于以积极组织行为导向，敬业度调查方法比传统问卷调查法在形式和内容上有所改进，运用的方法包括欣赏探询法(AI)、他人最佳自我评定法( RBSA)、忠于参与者管理(CPM)以及多元信息评定(MSIA)等方法。其中，AI就属于当代行动研究，方式上挑战过去以问题导向的方式，而改以正面具有能量的介入技术，从选择以正面的主题，搜集故事，找出共同愿景、行动等，一般包括四个步骤：解释、发现、梦想和设计。RBSA是对传统自我评价法的发展，通过多角度反馈获知员工为组织和工作增加价值的潜在能力。CPM强调维护被调查者的利益，以被调查者的视角进行探访，MSIA则要求从自评、他评及客观结果上进行综合测查。

　　而敬业度调查内容则更趋于系统化。敬业度监测指标包含多个维度，如认知、情绪、行为水平的指标;个体与组织水平的指标等。

　　识别诊断敬业度的影响因素

　　在获知敬业度现状之后，管理者需要依据不同组织的不同特征或同一组织不同阶段的发展特征甄别驱动敬业度的影响因素，目前的研究表明，驱动敬业度的影响因素包括企业文化、领导、人际关系、发展机会、全面薪酬、工作内容、生活质量、组织动力及组织系统的协同性等要素。

　　中国人力资源开发网对影响员工敬业度的六个因素(工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人的职业化程度)进行过专项在线调查。调查结果显示，“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查投票的1382人中，选择这两个因素的人数过半。 另外，“公司的认可度”比“福利待遇”更重要， 18.16%的参与调查者认为如果公司对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可，则会大大调动起员工积极的工作态度。对于待遇福利，大多数人认为，该因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业程度，但却并非是决定性因素。调查还显示“个人的职业化程度”由于体现员工对自身的要求，也可形成对敬业度的重要影响。

　　在此，需要强调的是，提升敬业度的方案不是固定不变的，需要结合企业自身特征量身制定，同样是敬业度，在甲公司受发展机会的影响最大，在乙公司可能受组织文化的影响最大，如果企图只以薪资拉动敬业度，或一味模仿他人，都将造成错误的管理投入与不必要的浪费。

　　运用个体与组织相结合的干预策略

　　干预工作倦怠与开发员工敬业度的研究表明，单一的个体干预或组织干预均无法获得良好实施的效果，必须采用将个体干预和组织干预相结合的策略，因此，敬业度建设应当从组织、领导、员工三个角度着手进行：

　　首先，借助组织变革提升敬业度，包括积极的组织转型与变化、组织伦理建设、工作设计、冲突管理、关系管理等。组织变革方案涉及内容较广，人力、物力、财力、努力需要投入较多，时间可能较长，施行起来有一定困难，但由于是全方位的变革，容易取得较大的成效。如通过自我管理型工作团队来提升员工敬业度，自我管理型工作团队是赋予团队成员完成整个任务的责任，并且可以决定如何去完成它的新型组织形式，有利于提升员工的工作满意和任务的投入程度，同时有利于提升产量、角色确定性以及责任意识。这种新型组织形式正受到众多企业的青睐，一项针对员工敬业度的调查发现，《财富》杂志世界500 强企业中有47%的企业至少在一部分员工中正在运用自我管理型的工作团队;并且有60%的公司计划增加它的运用。

　　其次，领导被认为是推动敬业度发展杠杆的重要支点，领导者是一个组织(公司、团体甚至家庭)中精力的管理者。他们首先通过有效支配自己的精力，然后通过有效调动、集中、投入以及恢复团队的集体精力来激发士气。个人和团体善于支配精力，这使我们所说的全方位敬业成为可能，领导训练方法包括实时学习、愿景管理、自我效能训练等。

　　再次，就员工个体人力资源开发而言，卢森斯提出将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心/自我效能、希望、乐观、主观幸福感以及情绪智力等，这五个项目正是员工敬业度开发的重要内容。此外，还要求对员工敬业的水平进行干预，即尽量将程序化的敬业转换为实质的敬业，前者指单纯的行为投入，后者包括了合理的心理投入。