科学识人、选人与用人方法

　　学习古人的“知人善任”之道

　　用人方法与艺术在企业领导工作中占有特别重要的地位。1938年，毛泽东同志就把领导者的职责归结为“出主意、用干部”。识人选人与考核培养干部是企业领导者的重要工作内容和基本职责之一。

　　对一个社会来讲，合理地用人，一方面需要建立一套促进领导人才脱颖而出的机制，另一方面需要领导者知人善任，做到“慧眼识英雄”。但是要真正使企业领导者正确地了解一个人，掌握科学的用人方法与艺术并不容易，所以，根据古往今来的知人善任历史，探索博古通今的科学识人、选人与用人方法，便成为一条使企业领导者达到益知益智效果的有效途径。

　　一、知人——识人

　　在企业干部选用问题上，正确的做法是任人唯贤，选贤任能，即：要识别人、选准人、任贤才、用能人。在这我们不妨借鉴一下古人的“知人善任”来探索一条识人、选人、用人的科学方法与艺术。

　　李悝识人“五视”

　　魏文侯请老臣李悝对他初步拟定的两位宰相候选人提出裁决意见。李悝表示：宰相是君主的主要助手，应由魏文侯自己而不是别人酌定。他提出了一些参考性衡量标准供魏文侯考察比较，即所谓“识人五视”：

　　1.居视其所亲。看他平时生活起居亲近那些人。因为物以类聚，人以群分。

　　2.富视其所与。富裕时他是怎么花钱的。是个人贪图享乐、花天酒地，还是能广散钱财，招贤纳士。

　　3.达视其所举。身居高位有权势时推举重用什么样的人。是个人的酒肉朋友、七姑八姨，还是不论亲疏，举贤荐能。

　　4.穷视其所不为。交厄运时能否坚守信念，不拿原则做交易。

　　5.贫视其所不取。处于贫困境地时能否洁身自好，不取不义之财。

　　所以，在一定的条件下，成功者属于下列三种人之一：顺境时的节制者;逆境时的不屈者;常境时的有恒者。

　　知人之道七观

　　如果说李悝的识人五视是处于静态，即从历史轨迹来识别人的话，则诸葛亮的知人之道七观则属于动态，即从现实表现来识别人。两者相互映照可以对人了解得更深入全面些。《诸葛亮集》中有一篇《知人性》写道：“人之性，有温良而为诈者;有外恭而内欺者;有外勇而内祛者;有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志;二曰穷之以辞变而观其变;三曰咨之以计谋而观其识;四曰告之以祸难而观其勇;五曰醉之以酒而观其性;六曰临之以利而观其廉;七曰期之以事而观其信。”诸葛亮在考察和识别官吏方面的“七观”方法，非常近乎我们今天对企业领导干部的案例考核、情景模拟法，可以说非常值得借鉴，尤其是第六条，具有很强的现实意义;同时诸葛亮还提出了“为人择官者乱，为官择人者治”的主张，即根据既有官职对人选的特殊要求择而用之，避免滥竽充数。

　　《吕氏春秋·八观、六验》

　　《吕氏春秋·论人》中有八观：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”而六验则是指观察被测试者在不同境遇下的心态;“喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。”即：喜，验其节制能力，不得意忘形;乐，验其癖性爱好，不玩物丧志;怒，验其控制能力，不失去理智;惧，验其能否勇于负责，当铮铮好汉;哀，验其是否悲观失望，怨天尤人;苦，验其是否有坚忍不拔的气度，能吃苦耐劳。日本著名企业家松下幸之助说过，应用《吕氏春秋·六验》，帮助他物色到许多人才。

　　《六韬·选将》

　　武王问太公曰：“王者举兵，简练英雄，知士之高下，为之奈何?”

　　太公曰：“夫士外貌不与中情相应者十五：有贤而不肖者，有温良而为盗者，有貌恭敬而心慢者，有外廉谨而内无至诚者，有精精而无情者，有湛湛而无诚者，有好谋而无决者，有如果敢而不能者，有倥倥而不信者，有恍恍惚惚而反忠实者，有诡激而有功效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有镐镐而反静者，有势虚形劣而外出无所不至、无所不遂者。天下所贱，圣人所贵。凡人莫知，非有大明，不见其际。此士之外貌不与中情相应者也。”

　　武王曰：“何以知之?”

　　太公曰：“知之有八征：一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。三曰与之间谍，以观其诚。四曰明白显问，以观其德。五曰使之以财，以观其廉。六曰使之以色，以观其贞。七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。八征皆备，则贤不肖别矣。”

　　这里，通过周武王和姜太公的有关选将的对话，谈到了士人的外貌与内心不相符合的十五种情况，总结出：天下普通人所瞧不起的，却往往是圣人所推崇的。这是一般人所不知道的事情，非有慧眼卓识，是无法窥知其中的奥妙的客观规律。同时又提出了用八种方法来识别一个人是贤还是不肖，为企业领导者识别人才、挖掘人才提供了有效的借鉴之道。

　　二、尚贤——选人

　　德才兼备，但不求全责备

　　在确立德才兼备中的德是第一位的同时，需要进一步确立“金无足赤，人无完人”，“水至清，则无鱼;人至察，则无徒”的思想观念。

　　荀子认为，知人实质上就是管理人事，就是决定臣属的选拔任用，“人主者以官人为能者也”。为政之要在于得人，用那些德才兼备的人，从而做到“无德不贵，无能不官”。

　　孔子在《论语》中“听其言，迹其行，察其所能”的尚贤的思想认为：一是“为政在人”，任用贤达首先要“知人”，“知人方为智”，听其言观其行，视其所以，观其所由，察其所安;二是举贤，知人的目的在于举贤，只有“举尔所知”，“亲贤才而举小人”，才能知人善任;三是任能，能否真正发挥贤才的作用，使国泰民安，关键在于量才授职，在人才问题上要看大德而赦小过。因为人非圣贤，孰能无过，过而改之，善莫大焉。

　　贞观年间，魏征曾向唐太宗提过一个忠告：对于身边大臣处理问题中的非重大失误和工作过程中暴露出来的非本质性缺点，您应当不闻不问。否则告状信会像雪片一样飞来，使大臣们处于为难境地，最后会导致向您提出辞呈。良臣们离您而去，整个朝廷就没法治好了。

　　今天，令许多企业领导干部最痛心的是莫过于自己在为实现组织目标冲锋陷阵过程中，特别是当事业已初步取得成功，需要进一步拼搏开拓时，却受到来自侧面或背后的冷箭。现实生活中此类事情确实时有发生：有的人中箭倒下，即使问题最后得到澄清，也因情绪受挫，干劲明显低落;有的人为提防冷箭，不得不侧着身子前进，严重分散了精力。

　　看能力，重业绩，不论资排辈

　　论资排辈思想的主要表现：一是强调工作年限，“多年媳妇熬成婆”，论年头排队;二是为了平衡关系，照顾方法面面;三是认为年轻人肯定压不住阵。总之，年轻人“嘴上无毛，办事不牢”，信不过;“姜还是老的辣”，靠得住。

　　人才不同于煤炭石油，埋没几千年，挖出来仍然可以发光发热，有的人耽误几年就可能永远失去成材机会了。传说汉武帝巡视过程中发现一位名叫颜驷的地方小官颇有才华，问及为何未获提升。颜驷回答：“文帝好文臣爱武，景帝好老臣尚少，陛下好少而臣已老。是以三世不遇，老于郎属”。后人因而有“颜驷易老，人生短暂”的感慨。齐桓公曾经问管仲用什么办法可以解决“官少而索者众”的问题时，管仲说，“无听左右之请，因能而受禄，录功而与官，则莫敢索官”。由此，管仲帮助齐桓公创立了一套选士纳贤的制度，原则是自下而上的臣属都必须按律推举人才，否则，即以“蔽贤”、“蔽明”之罪论处，管仲还适时提出了“德必当其位，功必当起禄，能必当其官”的选贤任能标准。

　　墨子主张“举公义，辟私怨”，“有能则举之，无能则下之”，他特别强调“官无常贵，而民无终贱”，这打破了尊卑贵贱界限，试图营造一种虽为原始但切中时弊的能上能下的用人机制。

　　韩非则提出了“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，任用官属应“袭节而进，以至大任”，即凭经验、能力的积累而逐级提拔的主张，从而启发我们企业领导者如何摆正台阶论与破格提拔的关系，企业领导者和人事部门在人才选用上要有时间紧迫感，应当树立“选错人是过错，耽误和浪费人才也是过错”的观念。

　　当今世界科学技术迅猛发展，知识更新周期越来越短，信息沟通日益宽广方便。今天知识能力的增长已与小生产时期发生了质的飞跃，尽管经验依然非常重要，但年轻人未必比资历深的长者知道的少。

　　综观历史，明智的君主都能按“将功论赏(或以功封爵)、视能授职”原则犒赏和任用官员，并不过分突出资历。日本著名企业家松下幸之助也说过：“对公司有功的人应颁发奖金而不是职位，职位要委授给那些具有相应才华的人。”美国人更加崇尚年轻，注重实际，提倡“在最佳年龄段，做出最好的业绩，获取最多的报酬”。

　　因此，对于企业领导者而言，只要从大的方面看准了，基本符合条件，就应当适时地把一大批企业中青年干部提到企业管理的负责岗位，使其在最佳使用期充分发挥作用。

　　三、善任——用人

　　量才使用

　　依据管理的系统性和人才的多样性，只有按职能相称原则把人才放在恰当的位置上，才能发挥个人最大的作用并组成整体最佳的合力。若小材大用，即使他本人尽心尽责，由于力不从心，终究挑不起重担，要误事的。另外，因为他材不足以服众，会影响下级积极性，组织运行效率低下，会大大增加上级领导的协调工作量：若大材小用，则会出现“庞统当知县”的现象，导致因怀才不遇而消极怠工。不仅如此，这些大材小用者还会在下面散布不满情绪，挑剔企业领导层工作中的毛病，成为该企业发展中的不稳定因素。因此，就一个国有企业来说，并不是人才数量越多，层次越高，这个企业就一定兴旺发达。

　　扬长避短

　　在用人时要注意如何处理好每个人身上的长处与短处，做到扬长避短、用长容短、扬长克短、化短为长。

　　扬长避短主要是指在工作分配安排岗位时要发挥其所长，避免其短处。做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎。”让外向型人才做公关策划、经营销售工作，内向型人才做资料分析、调查研究工作，敏于思考的人做战略参谋类工作，扎实肯干的人做现场生产指挥工作等。反之，用短避长则会出现用骏马去犁田，使坚车去渡河，让诸葛亮当先锋，请张飞做军师的局面。例如，三国时的马谡是一名优秀的参谋型人才。“攻心为上，攻城为下;心战为上，兵战为下。”正是在诸葛亮征蛮擒孟获前他所提出的建议。但让他这么一个没有实践经验的人一下当主帅，就肯定要出现“失街亭”的悲剧。

　　用长容短主要指在工作过程中只要他能发挥出长处，而且确实做出了成绩，则对其工作中暴露出来的非本质性缺点不必太苛求。在个人交往中，不要对人家的缺点疾恶如仇，尤其不要以领导者个人的爱好兴趣作为衡量别人优劣的标准，因为实际上有些看不惯的东西未必一定是缺点而是特点甚至是优点。如有的下属爱提不同意见，正是他不愿盲从、善于思考的表现，特别是这些不同意见如果并不跟他个人利益直接相关，而是出以公心为事业考虑的话，那么这样的“不听话”恰恰是难能可贵的优点，这样的干部可以成为领导者不可多得的诤友。

　　扬长克短主要是指自我要求和组织对干部的帮助教育。只要确属缺点，就应正视，并在工作过程中有意识地去克服。层次越高，越要严格要求，有些缺点在当一般干部时尚无伤大雅，当领导干部后则举足轻重。“千里之堤，溃于蚁穴”，也即对缺点不能掉以轻心，原谅自己，甚至沾沾自喜地把短处也引以为荣。对这些同志应在大力支持其发挥长处的同时，热情帮助他克服短处。绝不可一好遮百丑，即使看到了毛病，仍然以不要挫伤其积极性为由，不愿或不敢坦率指正，容忍过度，致使这些缺点恶性膨胀，造成严重后果。

　　化短为长是高水平企业领导者对待下属长处短处的最佳办法。明明是缺点，经过调理，却变成了优点。清朝有一名将杨时斋，曾言及军中无不可用之人，包括残疾人在内：让耳聋者当贴身勤务兵，叫哑巴去送机密情报，派盲人潜伏在前沿阵地“听”取敌方的动静，用腿疾的人去守护炮台等。这些人在岗位上可能会比正常人更尽职守。例如：在企业用人方面，让爱吹毛求疵的人当产品质量检验员，让谨小慎微的人当安全生产监督员，让争强好胜的人参加突击竞赛，让斤斤计较的人当物资保管员，让爱传播小道消息的人当业余信息联络员。看来世上没有无用的人，只有不会用人的企业领导者。

　　敢用“失败者”

　　培养新人既要投入又要等待相当长一段时间，另外，聘用有成就的“胜利者”很不容易，而且肯定要付出较高的成本，处理不当还会引起现有人才的心态不平衡。而聘用被戴上了失败者假面具的潜在的胜利者，却既好求又花钱不多还立即能发挥作用。这类人的心态特征是：具备一定能力，有创新精神，想干一番事业;由于种种原因，干事未能成功，想继续干，但得不到支持;一旦遇到“明主”，有东山再起机会，一定十分珍惜，在总结以往教训基础上，争取成功。此时，他不会考虑报酬待遇等个人物质利益方面的需求，促使他努力工作的动因是自尊和成就欲。就个人关系而言，他也会对在遭歧视时向他伸出信任支持之手的领导表示感激之情，归属感会很强。有的人甚至会有“士为知己者死”的报恩心态。

　　管仲在我国历史上可算得上是一代贤相，他擅长治国理论，任齐相后努力“通货积财，富国强兵，”辅助齐桓公在群雄逐鹿之际“九合诸侯，一匡天下”，成就了霸业，可谓政绩卓著。然而，司马迁在《史记·管晏列传》中却说：“天下不多(称颂)管仲之贤而多鲍叔能知人也。”

　　显然，当初如果离开鲍叔牙的慧眼识人和让贤力荐，管仲是不可能建此殊功伟业的。因为，当初管仲很贫穷的时候，曾经同鲍叔牙一道做买卖，在分财物时管仲常常要多占一些，对此鲍叔牙不认为管仲贪财，而认为管仲因为家里贫困才如此;管仲曾经替鲍叔牙出谋办事，结果却帮了倒忙，弄得鲍叔牙更加困窘，鲍叔牙却不认为管仲愚笨，而认为是时运不济;管仲曾经三次做官而三次被国君罢斥，而鲍叔牙不认为管仲没有本事，却认为是没能遇上好机会……所以管仲说到最后十分动情地感叹：“生我者父母，知我者鲍子也”。

　　从被“知”者本人到天下之人都称颂鲍叔牙能够“知人”，可见鲍叔牙确有独到的高人一筹的“知人”之法。鲍叔牙的“知人”之法，今天仍有许多值得学习借鉴之处，并给我们企业领导者提供一些有益的启示。

　　其一，看人关键是看主流，看本质。

　　平心而论，管仲虽有“治大国若烹小鲜”的旷世之才，但并不是一个白璧无瑕，完美无缺的完人，他身上存在着许多可让人批评的地方，有的甚至属于比较严重的问题。鲍叔牙的高明之处，正在于他能够客观地看待管仲的种种缺点，对其做出实事求是的分析，并不因为管仲存在不足而否定其贤能的主流。金无足赤，人无完人，一个人生活在世界上总难免有这样那样的缺点和不足，用人之才，容人之短，这才是正确的方法。

　　其二，论人莫要简单以一两次失败做结论。

　　管仲应该说是有大才的人，然而他却也遭受过许多次失败，三次做官三次遭罢斥，想来不仅政绩不显，恐怕还少不了失败的记录;替鲍叔牙谋事，结果也弄得一塌糊涂。试想，如果鲍叔牙简单地以有无失败论英雄，那么管仲大概就永无大展宏图之日了。

　　其三，知人贵在出以公心。

　　公心才能公正。鲍叔牙能知人正因为其有公心。鲍叔牙如果没有公心，那么当他和管仲两人合伙做生意，管仲多捞钱财时，他就不可能看到管仲家庭贫困这一背景，而认为管仲有贪财之心，更不可能辞掉相位，力荐管仲为相。

　　俗话说：事在人为。目前，在企业经营管理的活动中，可以说一切竞争都是人才的竞争，企业经营管理者必须要重视人才，贯通古今，掌握科学的用人方法和艺术，做到知人善任，最大限度地调动企业干部职工的积极性、主动性和创造性，这才是企业活力的真正源泉。