薪酬是一种语言

　　薪酬是一种语言

　　薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想的薪酬制度应当能够使组织和其成员都感到满意。遗憾的是，我们几乎从未发现哪个组织有这样一种薪酬制度。

　　薪酬——如果不考虑所谓的精神报酬的话——从形式上看不过是一个金钱数额，但若从其内涵来看，它就是一系列信息和沟通的语言。从企业外部讲，它既反映了企业所在行业的市场状况，又反映了企业在行业中的地位;从企业内部看，它既体现了企业分配机制的合理与否，更体现了企业的价值观——提倡、鼓励什么，反对、抑制什么，甚至反映出主要领导人的管理风格。企业薪酬不仅能反映企业现状，也在一定程度上预示企业的未来。

　　当企业按照资历实行年功薪酬制度时，企业倡导的是员工对企业的忠诚和企业对老员工的回报，同时也可能是对才干和创新的压制。当企业按照员工本领大小实行技能薪酬制度时，企业提倡的是学习、创新、员工能力的提高，同时也面临识别技能以及技能发挥难以具体量化的尴尬。当企业实行岗位薪酬制度时，企业注重的是岗位价值，同时也为部分员工利用“组织政治手腕”谋求更有价值的岗位留下了很大的空间。当企业实行绩效薪酬制度时——这是目前国内较流行的薪酬制度，企业强调的是员工的贡献，看起来这种薪酬制度似乎应该能大大激励员工去努力工作，继而使企业效益提高，实际上仍然存在明显的弊端。咨询专家默瑟通过一项研究，得出了出乎人们意料的结论：大多数以个人绩效为基础的薪酬制度，都有两个共同的特征：要花费大量的管理资源，同时差不多会使每一个人都不高兴。

　　薪酬的发放有很多技巧，同样也是一种内涵丰富的语言。当年胡适之先生在北大任职时，领取教授最高档薪水，而一家报纸以数倍的薪金请其做主笔，胡心动请辞。当时任教育总长的蔡元培先生在胡的请辞信上批了一句话：“加薪一元，从我的薪水里扣发”，胡看到批示后果然就留下来了。当寓言里的宋国老汉把“朝三暮四” 改为“朝四暮三”时，猴子们十分高兴。实际上对企业来说也是一样，当企业把员工应得的奖金及时发放到员工手里时，员工就会得到及时的鼓励;而如果把员工目前应得的奖金拖留到以后发放，员工就会怀疑组织对自己的信任，从而影响工作积极性。

　　薪酬规模对企业和员工来说永远是个博弈问题，企业希望以有限的薪酬换来员工更大的贡献，员工希望以固有的努力得到更多的报酬。

　　薪酬发放到员工手里，看起来只是个结果，但薪酬制度的建设却是个需要不断创新完善的过程，也是企业与员工不断交流的过程。