经营者薪酬激励机制的道德基础

　　经营者薪酬激励机制的道德基础

　　“任何人的行为都是在一定的伦理背景中进行的，离开了伦理而单纯地强调人的经济理性只会减弱经济学的预测能力。”

　　——著名经济学家阿马蒂亚·森

　　由于经营者的特殊人力资本价值，要求按照市场经济的等价交换原则，等同劳动给以等量报酬。尽管现实中存在着体制环境与分配关系上的种种障碍，但我们仍应坚持从有利于调动经营者积极性的角度，努力在消除障碍与改善环境的条件下，作出最佳强度的报酬结构安排，给经营者以充分的激励，但这并非就是问题的全部解决。从激励的效果分析，在给钱的问题解决之后，该向拿钱的人提出要求。拿钱的人怎么拿?拿了以后能干什么?解决这一问题，取决于被激励者自身的道德素质和人格条件，这是建立有效的经营者薪酬激励机制的一个重要条件。

　　对经营者进行薪酬激励，之所以还要考虑道德问题，主要基于制度建设的不完全性这一现实

　　这种不完全性主要表现在：

　　1.报酬合约的不完全性

　　据契约理论，由于信息不对称和环境不确定性因素的存在，现实中任何一种企业契约关系都是不完全的。契约合同只能规定原则，大量的细节无法事先约定。

　　正是这种契约的不完全性，给代理人提供了机会主义的可能。因此，委托人才有对代理人进行激励的必要，期望通过一种报酬机制的设计，来满足代理人的需求，引导其做出符合委托人利益的行为。人们通常都以为，较优的激励制度设计是克服合约不完全性弊端、解决委托人与代理人利益矛盾的有效途径。但进一步研究会发现，这种看法并不全面。因为，支持这一理解的前提是片面的，即错误地认为代理人在激励之后只能产生配合行动这一种反应。

　　事实上，作为代理人的经营者面对激励的心理反应和行为方式可能是多方面的，正如弗鲁姆所解释的，激励是“一个过程，这个过程主宰着人们在多种自愿活动的备选形式中作出抉择。”

　　这些抉择可能包括：(1)激励已经满足了需要，且与自身的贡献是等值的，因而没有理由不配合，于是被激励者行动表现为积极，即“拿人钱财，替人消灾”;(2)激励虽然不多，但理解和支持最重要，于是行动表现为“奉献”，即“滴水之恩，涌泉相报”;(3)激励虽已很多，但总嫌不足，没有足够的动力产生配合行为，于是行动表现为消极，即“手上端肉，嘴里骂娘”;(4)既然是“经济人”，就可以把“经济人”的目标效用贯彻到底，受无休止追逐金钱利益的动机所支配，该拿的要拿，不该拿的都要拿，大肆收敛不义之财，这种行动就表现为“破坏”，即“我是流氓我怕谁”。如果契约是完全的，所有细节都能够被事先约定，这些反应方式就不那么重要了。因为一切可以在控制之中，然而，这毕竟是一种理想状态。正因为契约是不完全的，更多的细节事先无法约定，全靠被激励者自身去把握。激励者总是期望被激励者能够产生合乎规则的行为反应，但实际情况往往比这复杂得多。

　　比较典型的例子，可由职位消费来说明。我们虽然强调在企业合约中应对职位消费的项目及标准有所约定，并依靠报告制度等方式使之受到监督，但这仅解决了一个大概，若干细节无法规定，并且公私区分也是很困难的，其执行起来只能靠个人自觉把握。有的可能遵章守纪，有的也可能假公济私。制度本身就是一种约定，而任何约定都不可能做到事无巨细，总有失效之处。即便法律也不是万能的。如不准随地吐痰，没有人我就吐了，怎么了?

　　问题还不在有哪种制度能够制止类似行为，而在于总是有人想这么做。这对道德问题存在的说明已经够了。可以说，凡是制度失效的地方，道德问题必定存在。

　　2.市场竞争的不完全性

　　仅仅制度失效，还不能完全阐释道德问题。

　　在成熟的市场经济条件下，市场竞争特别是经理市场的存在，对经营者道德倾向的形成始终是一种“压力”。如果一个经理人员在个人效用目标上走得太远，表现过份，愿意把事情搞得一塌糊涂、声名狼藉，那他的个人资本就会在市场上贬值。从动态而不是从静态的观点看，即使不考虑直接报酬对经营者的激励作用和其他监督的约束作用，经营者也会从长远利益考虑，为保持个人人力资本的市场价值而努力改善自己的形象。

　　竞争，是提高素质的根本办法。由于市场竞争对经营者行为的约束，使得在对其进行激励的设计中可以不考虑道德问题，这是完全可以被理解的。换句话说，如果道德问题不存在，那是因为在标准的市场契约关系中存在着市场竞争，因而在激励机制设计中隐含了市场对道德问题的长期解决。但在中国，问题就不再那么简单。由于经营者主要不是通过市场竞争产生的，未经市场的严格筛选，其道德人格不能说已经没问题了。又由于国内市场尚未发育，竞争不充分，先天不足的经营者一经任用，没有那种因表现恶劣而随时可以被淘汰出局的压力，其道德人格就更不能说没有问题了。制度失效加市场失效，道德素质问题就真值得重视了。

　　经营者道德人格的作用——在相同的激励机制下产生完全不同的激励效果

　　德国著名的经济伦理学家彼得·科斯洛夫斯基(PeterKoslowski)曾从人的道德与其自身利益关系的角度，对道德行为的价值含义作过考察，并将其分为三类：一是“行为人能够无条件地按照道德进行交易。他把道德行为和个人行动都视为经济利益，把公共利益视为他个人利益，即他按照道德进行交易不受其他人的影响。”这种人往往把求德与求利绝对等同起来，甚至可以为了求德而可以不顾自身的利益。其行为选择虽然在道义上值得称颂，但在经济活动中往往缺乏现实性和普遍性;二是“个人能够无条件地按照道德进行交易。如果其他人或大多数人也这样做，他准备遵守道德规则，如果他感觉只有他一个成了‘傻瓜’，他就自己破坏规则”。这种人并不是康德式的义务践履者，他往往把求利置于求德之上，认为求德必需得利，也就是说，他是否按照社会公认的道德要求从事经济活动，是有条件的，而这个条件从根本上讲就是不得损害企业求利的最低限度;三是“如果所有的人都得到了较好的待遇，个人还可以理解，如果所有的人都遵守规则，最佳情况是所有其他人都遵守规则，只有他自己不遵守规则。”这种人在行为选择上极具投机性，是典型的“逃票者”，既希望享受因社会整体道德秩序良好而使自己的交易成本有所降低所带来的好处却不愿支付任何代价，又企图获取由于自己对社会道德规范的违背而使别人的交易成本有所提高的额外收益。

　　根据科斯洛夫斯基对基于经济条件的道德行为所作的考察，我们可以这样认为，第三种情况即求利不择手段的反道德性，会使个人因受到社会舆论谴责和法律制裁而被淘汰，这显然是要被排斥掉的;第一种情况即求德不计利益的非现实性，可能使人们难于普遍接受，且在市场经济等价交换原则的条件下，这类高尚的道德行为可以提倡，但不可以维持，我们可以把这类行为称之为“道德上限”。

　　在现有物质条件下，这是属于应该提倡而不能强迫的行为，即便是在社会主义市场经济制度下，它也只能属于一种个别引导或示范性的行为，而不能成为普遍要求的社会行为。在现实生活中，多数能够被接受的是第二种情况，人们从根本上出于对自身利益的权衡，总希望通过自己对社会道德规范的遵循实现利益最大化的目标。这里，个人的利益追求与道德行为是统一的，其标准是执行最基本的社会道德规范，我们把这类行为称之为“道德下限”，即科斯洛夫斯基在阐释布里夫斯“道德界限”概念时所说的那种“最低社会程度的、宽容的道德行为”和“已经普遍接受的行为”。连这种行为都不具有，道德就成了严重问题了。

　　区分了“道德上限”和“道德下限”，为我们在设计经营者薪酬激励机制中有关道德人格的建立，提供了现实基础。在对经营者利益给定的情况下，要求经营者在道德人格素质上所能做到的，也仅是对应于“道德下限”的一些社会最基本的行为规范。

　　在激励系统中，激励与被激励的关系，实质是一种权益与义务的交换关系。交换的内容表现为，所有者愿支付给经营者以报酬或奖励，并提供其他发展机会，相信经营者能够为自己或组织带来较多利益;而经营者承诺给所有者以身心投入，对其忠诚，为其努力工作。双方的这种交换在很多时候是一种心理性的契约，而不是明文规定的报酬合同。

　　与文字上的正式契约相区别，心理契约是非正式的，动态变化的，往往不具有严格的约束力，但它确实存在，有一方违背，双方的契约关系就将受到破坏。而且，多数情况下，在正式契约关系毁坏之前，往往是心理契约早已不存在了。当一个经营者真的不想干了，即使有合同约束他也不可能再努力干活了。

　　科斯洛夫斯基认为，由相互信赖所构成的心理契约，其作用在于能够“使合同双方很快达成一致意见并很少要求监督”，因而它能够大大减少合约的不可靠性和不确定性，从而降低交易支出费用和激励成本。其实，由道德所支撑的心理契约意义还不止这些，它不仅能够涵盖正式报酬契约的内容，而且能对报酬契约起补充作用，并且有时还能超越正式报酬契约的作用。如美国联邦包裹(UPS，其员工人数仅次于GM居美国第二)的CEO，在联邦包裹工作已38年，对公司有深厚的感情和责任感。按市场价格，2000年他可拿1000多万美元的年薪，但他不愿增加公司成本，坚持只要120万美元年薪。而公司对新聘的副总裁却要支付500多万美元的年薪。其可解释的原因在于，他对公司的道德情感和责任意识已远远超出了正常报酬合同对他的吸引力。最近，一些美国公司因为经营下滑，CEO自愿减薪，已引人关注。美国网络公司(CMGl)因为经营亏损，董事会主席兼CEO戴维·S·沃斯瑞尔主动将其薪水降至1美元。而依照合同，他仍是可以获取一定数额报酬的。该公司的另一位董事会成员巴克尔解释这一做法时宣称：“主动提出减薪要求是由于公司没能达到预期的赢利率所致，而这完全是戴维自己决定的”。

　　正是出于对公司利益的忠诚与责任，经营者与企业建立了比较稳定的心理契约。由此，不断调整对所获报酬的心理预期，确实对业已确定的报酬合同起到了补充和调节作用，这在企业面临困难时往往更为重要。如果我们不有意识地从人的信任、忠诚、责任及良心等基本的道德规范角度看问题，便很难理解为什么会出现以上现象，同样更难理解为什么我们许多拥有数十亿、乃至上千亿资产的国有企业老总，其月薪只有两三千元了。

　　建立经营者薪酬激励机制不仅仅是进行单一的报酬结构设计，而必须同时辅之以经营者道德人格的培育和建设

　　没有对“恶”行为的惩处，就没有对“善”行为的鼓励。不能自律的人，就需要有惩罚的措施。经营者道德人格建设中实施道德惩罚的有效手段是建立经营者的声誉机制。克瑞普斯等人建立的声誉模型显示，只有对选择背叛的参与人进行惩罚，才会构成可置信威胁，从而保证即使是“坏人”，为了获得长期效益，也要树立“好人”的声誉，直至博弈结束前一时期。如果不对背叛的人进行惩处，总是对其“仇将恩报”，他就没有必要考虑声誉问题，没有必要约束自己的行为。现实中，通过声誉机制，对违背道德的经营者实行的惩罚一般有三种：一是法律的威胁。经营者的一切违法违规收入都应被禁止和取消;二是市场的完善。经营者的行为必须受经理市场竞争的制约，不合格的经营者应该被新的素质较好的经理人员所替代;三是制度的监督。企业必须有健全的收入、费用等规章制度，即使是通常难以观察的细节，也应力求有所规定和要求，一旦违反，就立即处罚，直至中止合约。如美国杜邦公司，在付给高层管理人员数十万年薪的同时，还有一条很具体的道德约束准则，即要求每一位经理人员在电话费报销清单中须勾出因私电话，这部分电话费用要由自己支付。并且规定必须从实填写，如有不实，一经查出是“以公谋私”，则会立刻被解雇。区区“小事”，惩罚如此严厉，意不在省钱，而在考验和培养人品。