遏制劳务派遣泛滥需法律“给力”

　　孟建和刚刚度过了最闹心的一个月——他和35名老员工突然被南方航空海南分公司解除劳动合同。海南省总工会针对此事作出的一份报告称，这是一场由公司操作的大规模裁员行为。但南航海南分公司坚称，这些人并非正式员工，而是劳务派遣工，是合同到期后正常解除合同。就在这事引发社会热议之际，广东某大型电讯公司6名劳务派遣工也把东家告上了法庭，不是因为合同，而是因为他们的劳务工身份，几年来一分钱加班费都没拿到。(《南方日报》6月2日)

　　这两起由劳务派遣所引发的纠纷，只不过是劳务派遣用工引发矛盾的冰山一角。事实上，劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在我国正呈泛滥之势。据全国总工会的“国内劳务派遣调研报告”显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。他们的工资、保险等很多权益得不到保障，而且同工不同酬，甚至面临随时被解雇的风险。面对这种现象，我们需要反思，为何在《劳动合同法》颁布实施，对劳务派遣制度进行规范后，劳务派遣反成泛滥之势?

　　企业之所以对劳务派遣如此“青睐”，是因为在劳务派遣制度下，职工的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工建立劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业节约了成本、方便了管理，甩掉了无固定期限劳动合同的包袱，劳务派遣机构拿到数额不小的管理费，可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战。劳务派遣的对职工权益的侵犯，主要体现在劳务派遣制度下，劳务工失去自身发展的空间，即使他们干得再好、付出再多的努力，也不能得到更好的发展。当他们奉献了青春光阴、年龄增长后，等待他们的可能是解雇的命运。在劳务派遣制度下，职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远都是从零开始，周而复始。

　　事实上，法律对劳动派遣对劳动者的伤害有着清醒的认识。《劳动合同法》对劳动派遣就采取了限制和抑制的态度，规定企业使用劳务派遣工的岗位限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。然而，对何为临时性、辅助性和替代性的岗位，法律并没有进一步明确。2008年《劳动合同法实施条例(草案)》试图对“三性”作出规定，要求用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工，但这一条款在最终公布的《劳动合同法实施条例》中被删除。法律对劳务派遣规定的不明确，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，再加上法律执行的不力，为劳务派遣被滥用留下了空间。

　　要想遏制劳务派遣泛滥局面，我们唯有期待于法律的“给力”。一方面要进一步完善法律规定，对劳务派遣的“三性”作出明确规定;另一方面，职能部门进一步加大执法力度，监督企业依法使用劳务派遣工;同时，进一步规范规范劳务派遣中介行为，保护劳务派遣工的合法权益。我们只有扎紧制度的“篱笆”，法律充分“给力”，劳务派遣泛滥的局面才有可能改变，职工的合法权益才能得到维护，和谐稳定的劳动关系才能可期。