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如何应对危机裁员

企业报道  2016-08-03 09:17:00 阅读:

  

  前一讲我们谈了金融危机下企业实施裁员措施应注意哪些法定条件和法定程序的问题,这一讲我们再来谈谈哪些人员应当优先留用、哪些人员不得裁减以及被裁减人员的经济补偿等等问题。

  一、注意哪些人员应当优先留用

  《劳动合同法》颁布实施之前,企业裁员通常采用以下五类标准:一是战略标准。企业根据企业战略定位和调整的要求,决定削减或者合并一些部门,这些部门的人员相应予以裁减。二是年龄标准。设定保留员工的年龄上限来达到裁员目标。三是资历标准。规定资历深的员工予以保留,裁减资历浅的员工。四是素质标准。有的以单项素质为标准,如规定高中及以下文化程度的全部列入裁员名单。有的以综合素质为标准,如通过人员素质测评,规定保留人员的综合素质测评最低分。五是绩效标准。规定平时表现较差、绩效评估结果不太好的员工予以裁减。

  应该说,上述五类裁员标准没有绝对的好坏之分,企业裁员时选用哪一类标准,可以根据裁员的目标和任务、企业员工的承受能力、企业文化、企业发展要求、外部裁员环境等,作出符合企业实际的选择。但是《劳动合同法》颁布实施之后,上述标准的采用就受到了限制。

  《劳动合同法》第四十一条第二款明确规定,企业裁减人员时,应当优先留用下列三类人员:第一类是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;第二类与本单位订立无固定期限劳动合同的;第三类是家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。准确理解上述规定,要把握以下三点:①企业可以根据自身需要选择裁员标准,但不得违反《劳动合同法》关于优先留用人员的规定;②《劳动合同法》规定的三类优先留用人员没有先后之分,也没有程度之别,必须同时适用;③较长期限的固定期限劳动合同是一个相对的裁员标准,是在两份不同的固定期限劳动合同之间进行比较而形成的。企业在实施裁员计划时,在签订较短期限的固定期限劳动合同的员工没有被裁减之前,不得裁减签订较长期限的固定期限劳动合同的员工。

  甲公司为外贸型企业,现有员工30名,劳动合同的签订情况是:1年期的2名;3年期的7名;5年期的9名;10年期的9名;无固定期限的3名。

  2007年下半年以来公司经济效益大幅下滑,为了降低成本,公司总经理在与工会协商后,决定裁减10%的员工。具体裁员办法是,公司以2008年年初业绩考核结果进行排名,排名后三名者予以裁减。为此公司人力资源部制订了业绩考核办法,在全公司进行了业绩考核,按照业绩考核情况,A排名倒数第一,合同期限为5年;B排名倒数第二,合同期限为3年,B的妻子为家庭主妇,有一个2岁的女儿;C排名倒数第三,合同期限为无固定期限;D排名倒数第四,合同期限为3年;E排名倒数第五,合同期限为1年;F排名倒数第六,合同期限为3年;G排名倒数第七,合同期限为1年……等等,还有其它数名员工的排名。

  那么,甲公司到底应该裁减哪三名员工?首先,A尽管排名倒数第一,但应优先留用,因为相对于2名签订1年期、7名签订3年期的劳动合同的员工来说,A签订的是5年期限的劳动合同,属于签订了较长期限的固定期限劳动合同的员工;其次,B尽管排名倒数第二,也应优先留用,因为B属于《劳动合同法》规定的第三类优先留用人员;第三,C尽管排名倒数第三,也应优先留用,因为C属于《劳动合同法》规定的第二类优先留用人员。那么,D、E、F、G四个员工能不能裁减呢?E和G的劳动合同期限是1年,是甲公司与所有员工签订的劳动合同中期限最短的,不存在优先留用的问题,可以裁减;剩下的一个裁减名额将在签订3年劳动合同期限的7名员工中产生,这7名员工既然劳动合同期限均为3年,就可以根据公司的裁员方案,按照业绩考核结果排名的先后顺序确定,D排名倒数第四,是所有签订3年期限劳动合同的员工中排名最靠后的,可以作为裁减对象。因此,最后甲公司应该裁减的三名员工应该是D、E和G。

  值得一提的是,《劳动合同法》不仅赋予一部分员工优先留用权,而且赋予先前被裁减人员以优先招用权。该法第四十一条第三款规定,用人单位裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。这里有四点需要注意:①优先招用权的行使主体是先前被裁减的人员;②优先招用权的行使时间是六个月;③优先招用权的行使程序是用人单位通知被裁减人员;④优先招用权的行使前提是同等条件,这里的同等条件不仅包括被裁减人员与其他人员具有同等学历、职称、技能等级等素质条件,也包括他们提出同等的工资要求等劳动条件。

  2002年12月8日,华某应聘至某涂料厂担任产品检验员,同该厂签定了为期10年的劳动合同。2007年上半年,由于市场竞争激烈,涂料厂产品滞销,造成严重亏损。为了降低成本,涂料厂决定裁减人员。为此,该厂制定裁员方案,提交厂职工代表大会讨论,并详细说明了情况。

  经过认真听取职工代表大会的意见,并征得当地劳动行政部门同意,涂料厂决定裁减10名生产操作人员,华某是其中之一。2007年7月20日,涂料厂通知华某因厂亏损严重,决定解除与华某的劳动合同,华某不服,即申请仲裁。仲裁庭经审理后认为,涂料厂的决定符合《劳动法》的规定,但涂料厂应给予华某解除劳动合同经济补偿金。2007年8月20日,华某与涂料厂解除了劳动合同,到当地有关部门正式领取失业救济金。2007年底涂料厂在当地政府支持下,引进先进生产设备,提升了产品档次和产品附加值,新产品在市场上供不应求,效益明显好转。2008年1月10日,涂料厂决定扩大生产规模,重新招收生产操作人员,华某前往应聘,要求涂料厂重新招用自己。但涂料厂答复他,所有应聘人员一视同仁。招聘结束后,涂料厂并未录用华某。华某觉得涂料厂的做法不近人情,经反复交涉无效,即向当地劳动争议仲裁委员会申诉。

  很显然,涂料厂的做法有违《劳动合同法》赋予华某的优先招用权,涂料厂于2007年8月20日解除了与华某所签的劳动合同,至2008年1月10日重新招用人员,其间没有超过6个月,华某在同等条件下依法享有被优先招用的权利。涂料厂没有录用华某是对其合法权益的侵害,华某的要求理应得到仲裁庭的支持。

  二、注意哪些人员不得裁减

  企业在实施裁员方案时,除了应对优先留用人员予以关注外,更要关注不得解除其劳动合同的人员。《劳动合同法》第四十二条明确规定,用人单位不得以经济性裁员为由解除以下六类人员的劳动合同:一是从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;二是在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;三是患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;四是女职工在孕期、产期、哺乳期的;五是在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;六是法律、行政法规规定的其他情形。这六类人员的共同特点是,主观上没有故意或者过失,在劳动力市场上处于相对弱势地位,再就业难度很大,法律如果不给予他们特殊保护而由用人单位解除与其所签的劳动合同,势必给社会带来不稳定隐患。

  2006年7月1日,刘某应聘某机械制造公司担任钳工,双方签订了为期一年的劳动合同,合同到期后双方又续签了2007年7月1日至2012年6月30日的劳动合同。2008年1月,刘某操作机床时不慎将右手轧伤,经劳动部门认定为工伤七级。2008年7月刘某重返原岗位工作。2008年12月,刘某所在公司由于经营状况发生严重困难,经向劳动行政部门报告后决定实施裁员,刘某被列为裁减对象。2009年1月,公司以书面形式通知刘某解除劳动合同。刘某对此不服,经多次交涉未果,即申请仲裁,要求继续履行劳动合同。

  本案中刘某所在公司的做法不符合法律规定,刘某在工作中受伤,经劳动行政部门认定为工伤七级,属于部分丧失劳动能力的劳动者,依据《劳动合同法》规定,对于因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,企业不能因经济困难而解除劳动合同。因此,刘某所在公司应该撤销解除刘某劳动合同的决定,继续履行与刘某所签订的劳动合同。

  三、对被裁减人员如何进行经济补偿

  《劳动合同法》第四十六条规定,用人单位以经济性裁员为由解除劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金。关于如何计算经济补偿金,该法第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。要准确理解该条的具体涵义,需要注意以下四点:

  (一)经济补偿的起算时间。计算经济补偿中的工作年限,应从劳动者向本单位提供劳动之日起,即从劳动者与本单位最初建立劳动关系之日计算。如果由于各种原因,用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的,不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动,但先后签订了几份劳动合同的,工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如贾某自2008年1月1日前起在A公司工作,一直工作到2010年12月31日,期间劳动合同一年一签。2010年9月,A公司实行经济性裁员,贾某被列为裁员对象。A公司向贾某支付经济补偿时,计算的工作年限应从2008年1月1日算起。

  (二)计算基数。即计算经济补偿的月工资,应按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。大学毕业生小李2008年7月与某房地产公司签订劳动合同,2008年12月,该公司实行经济性裁员,小李被列为裁员对象,小李的经济补偿金计算基数就应按其前六个月的平均工资计算。

  (三)计算封顶。对于劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

  马某在某公司连续工作到满15年的时候,被公司以经济性裁员为由裁减。马某被裁减前十二个的月平均工资为10000元,当地市政府公布的上年度月平均工资为3000元,那么马某的经济补偿金应如何计算?本案中马某的月平均工资为10000元,高于当地职工月平均工资的三倍即9000元,因此其经济补偿金的计算基数应按9000元计算。马某虽然工作满15年,但计算经济补偿金的工作年限最高不超过十二年,因此只能按十二年计算,剩余的3年不计算经济补偿金。因此马某的经济补偿金应为108000元。

  (四)分段计算。《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或者终止,依照该法应当支付经济补偿的,经济补偿年限自该法施行之日起计算;该法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。

  吕某于2000年7月1日入职某公司,劳动合同每年一签,2007年7月1日,公司与吕某又签订了一年期限的劳动合同。2008年4月30日,公司实行经济性裁员,吕某被列为裁减对象被裁减。那么应该如何计算吕某的经济补偿金?本案中吕某被列为裁减对象被裁减,属于解除劳动合同,依据《劳动法》和《劳动合同法》都应支付经济补偿金。但应实行分段计算,即吕某2008年1月1日以前的经济补偿金应按《劳动法》有关规定计算,此后则应按《劳动合同法》有关规定计算。为此,吕某2007年12月31日前工作了7年半,公司应向其支付8个月工资的经济补偿金,计算基数按吕某2007年的月平均工资计算。2008年1月1日后,吕某仅工作4个月,不满6个月,公司应向其支付半个月工资的经济补偿金,计算基数按吕某2007年5月1日至2008年4月30日期间的月平均工资计算。

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